Wanneer moet een werkgever een onderzoeksrapport delen? Uitleg bij een belangrijke uitspraak
Wanneer een werkgever een intern onderzoek laat uitvoeren, rijst vaak de vraag: moet het volledige onderzoeksrapport worden gedeeld met de werknemer?
Het Gerechtshof Den Haag gaf op 16 december 2025 (ECLI:NL:GHDHA:2025:2686) een belangrijk antwoord op die vraag. In deze blog leggen we in begrijpelijke taal uit wat er speelde en wanneer een werkgever verplicht kan worden om een onderzoeksrapport in de procedure te brengen.
Wat speelde er in deze zaak?
Bij de RET ontstonden problemen op een afdeling. Een extern bureau, Verinorm, deed onderzoek naar de werkomgeving en het gedrag van leidinggevenden. De werkgever gebruikte een deel van dat rapport in een procedure om een werknemer te ontslaan.
De werknemer vond dat niet eerlijk. Hij zei:
“Als het rapport gebruikt wordt om mij te ontslaan, dan moet ik het hele rapport kunnen zien.”
Daarom vroeg hij in hoger beroep om volledige inzage.
Wat zegt de wet over inzage in documenten?
Volgens artikel 194 en 195 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) kan een rechter bepalen dat een document moet worden verstrekt. Dat kan alleen als:
- er een rechtsverhouding bestaat (bijv. een arbeidsovereenkomst),
- het document duidelijk is aan te wijzen,
- de werknemer een voldoende belang heeft, en
- er geen gewichtige reden bestaat om het document geheim te houden.
Met andere woorden: de rechter maakt altijd een zorgvuldige belangenafweging.
Waarom kreeg de werknemer inzage?
Het hof vond dat de werknemer een duidelijk belang had bij het zien van het volledige rapport. De belangrijkste redenen:
1. Het rapport speelde een grote rol bij het ontslag
De werkgever baseerde het ontslag voor een belangrijk deel op de conclusies in het rapport. Ook de kantonrechter vond het rapport belangrijk.
Daarom moet de werknemer het volledige rapport kunnen inzien om zich te verdedigen. Dit hoort bij een eerlijk proces.
2. Geen “fishing expedition”
De werknemer zocht niet zomaar naar nieuwe informatie; hij wist precies welk document hij nodig had.
3. Privacy-belangen zijn te beschermen
De werkgever was bang dat collega’s zich niet meer veilig zouden voelen als hun verklaringen bekend werden.
Maar het hof vond dat dit probleem kan worden opgelost door:
- pseudonimiseren (namen vervangen door codes)
- een geheimhoudingsplicht voor de werknemer
- een dwangsom als hij het rapport toch deelt
Zo zijn de privacy‑belangen voldoende beschermd, zonder dat de werknemer tekort wordt gedaan.
De belangenafweging: wat is belangrijker?
De rechter moet altijd kiezen tussen twee belangen:
Belang werknemer
- volwaardige verdediging
- recht op een eerlijk proces
- kunnen controleren of conclusies kloppen
Belang werkgever
- beschermen van collega’s
- vertrouwelijkheid van intern onderzoek
- voorkomen van onrust
In deze zaak woog het belang van de werknemer zwaarder. De werkgever moet het rapport dus (geanonimiseerd) verstrekken.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak laat zien dat werkgevers alert moeten zijn:
- Gebruik je een rapport als basis voor een ontslag? Dan moet je er rekening mee houden dat je het volledige rapport moet delen.
- Privacy van medewerkers kan worden beschermd met pseudonimiseren, maar is zelden een absolute reden om stukken achter te houden.
- Zorg voor duidelijke afspraken met onderzoeksbureaus, maar weet: de rechter maakt de uiteindelijke afweging.
Wat betekent dit voor werknemers?
Voor werknemers biedt deze uitspraak duidelijkheid:
- Als een rapport tegen je wordt gebruikt, heb je vaak recht op volledige inzage.
- Je hoeft het niet te accepteren dat alleen belastende delen worden gedeeld.
- Je staat sterker in een procedure als je weet waarop conclusies zijn gebaseerd.
Conclusie
Een werkgever kan verplicht worden om een volledig onderzoeksrapport te delen wanneer dit nodig is voor een eerlijk proces. De rechter maakt altijd een belangenafweging. In deze zaak woog het belang van de werknemer zwaarder dan het privacybelang van collega’s, vooral omdat het rapport een sleutelrol speelde in het ontslag.
Deze uitspraak is belangrijk voor iedereen die te maken heeft met interne onderzoeken, ontslagprocedures en arbeidsconflicten. Het onderstreept hoe belangrijk transparantie en gelijkwaardigheid zijn in het arbeidsrecht.
Heeft u in uw organisatie te maken met een onderzoek en vraagt u zich af wat daarmee moet worden gedaan? Of gebruikt uw werkgever een onderzoek tegen u? Neem contact op met één van de gespecialiseerd arbeidsrecht advocaten van Vallei Advocaten & Mediators in Ede.
« Terug naar het overzicht