Ontslag op staande voet in Ede: wanneer mag het, wat doet u nu, en wat zijn de risico’s?

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel in het arbeidsrecht. Het vraagt om een nauwkeurige voorbereiding en kent een aantal dringende uitgangspunten.

• Streng toetsingskader: een ontslag op staande voet staat alleen als (1) dringende reden, (2) onverwijlde opzegging én (3) onverwijlde mededeling van die reden zijn bewezen. 
• Onverwijld ≠ overhaast: onderzoek mag, maar wél voortvarend; de klok gaat lopen zodra de werkgever een vermoeden heeft. 
• Na onterecht ontslag: werknemer kan (binnen korte vervaltermijnen) vernietiging of o.a. billijke vergoeding, transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding vragen. 
• Billijke vergoeding: rechter weegt o.a. de New‑Hairstyle‑gezichtspunten; gevolgen en duur bij correcte voortzetting spelen mee. 
• In Ede: ons team procedeert én schikt dagelijks in deze zaken; snelle intake op Arnhemseweg 12 (0318‑619121). 

Eerste hulp (alleen doen wat nodig is)

Voor werkgevers

• Zet feiten vast, handel voortvarend: leg waarnemingen, camerastills/logs en verklaringen vast; voer snel (maar zorgvuldig) dossieronderzoek. 
• Hoor de werknemer (korte schorsing is toegestaan); maak na beraad een heldere ontslagbrief met onmiddellijke beëindiging én volledige omschrijving van de reden. 
• Attendeer op termijnen: vermeld in de brief dat de werknemer binnen twee maanden naar de kantonrechter kan; dit beperkt discussies achteraf. 

Voor werknemers

• Protesteer direct schriftelijk tegen het ontslag en vraag om loon doorbetaling (voor zover passend).
• Bewaar bewijs (appjes, mail, camerabeelden, roosters) en meld u tijdig; het verzoek bij de kantonrechter moet binnen de vervaltermijn van twee maanden worden ingediend. 
• Kies remedie: vernietiging (terug aan het werk) óf berusten en billijke vergoeding + transitievergoeding + gefixeerde schadevergoeding vorderen. 

Juridische basis in begrijpelijke taal

Wat is een ontslag op staande voet?
Een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege een dringende reden (bijv. diefstal, geweld, hardnekkige werkweigering), met onverwijlde opzegging en onverwijlde mededeling van die reden. Rechters wegen alle omstandigheden en persoonlijke factoren mee. 

Onverwijldheid & onderzoek
Niet elk vermoeden rechtvaardigt direct ontslag. Wél moet de werkgever voortvarend onderzoeken en daarna zonder talmen beslissen; de “onverwijldheid” gaat lopen vanaf het vermoeden, niet pas zodra alles definitief vaststaat. 

Onverwijlde mededeling
De reden moet zó duidelijk worden meegedeeld dat de werknemer begrijpt waarom hij wordt ontslagen en zich kan verweren. Vage of te late mededeling doet het ontslag vaak sneuvelen. 

Stappenplan – zo pakt u het aan

Werkgevers (praktisch en procesbestendig)

1. Acute fase: verzamel bewijs; schors zo nodig kort. Plan direct een hoor‑ en wederhoorgesprek. 
2. Gesprek: leg kernfeiten voor, bied ruimte voor reactie, pauzeer kort voor beraad. Leg het gesprek schriftelijk vast.
3. Besluit & brief: beëindig onmiddellijk (indien terecht) én motiveer concreet; vermeld interne regels, eerdere waarschuwingen en verwijs naar termijnen. Bevestig het ontslag schriftelijk.
4. Dossiervorming & nazorg: zet eigendommen, geheimhouding en post‑contractuele verplichtingen op schrift; bewaak WW‑ en verhaalsissues.

Werknemers (snel en strategisch)

1. Protest & keuze: betwist dringende reden en/of onverwijldheid/mededeling; bepaal of u vernietiging wilt of berusting + vergoedingen. 
2. Verzoekschrift: als u berust, vraag billijke vergoeding (New‑Hairstyle‑criteria), transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding. 
3. Bewijspositie: lever verklaringen, roosters, chats, camerabeelden; betwist procedurefouten (te late mededeling, onduidelijke reden, geen voortvarend onderzoek). 

Billijke vergoeding: hoe kijkt de rechter?

Sinds New Hairstyle bepaalt de rechter de billijke vergoeding zó dat deze aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden: wat was het inkomensperspectief zonder onterecht ontslag, wat is de feitelijke schade, hoelang zou de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs hebben geduurd, en welke andere vergoedingen tellen al mee? 
Onze dossiers en vorderingen volgen dezelfde lijn en laten zien hoe rechters dit concreet invullen. 

Veelgemaakte misverstanden (kort rechtgezet)

• “Onverwijld betekent per direct ontslaan zonder onderzoek.” Nee: onderzoek mag, maar voortvarend en zonder onnodige vertraging. 
• “De reden kan ik later nog wel toelichten.” Nee: onverwijlde, heldere mededeling is vereist; vaag = risico. 
• “Termijnen zijn flexibel.” Nee: vervaltermijnen (zoals de 2‑maanden termijn voor een verzoek) zijn hard. 

Lokale invalshoek: snel schakelen in Ede

Wij helpen werkgevers en werknemers in Ede en de FoodValley‑regio met snelle analyse, dossiercheck en processtrategie. Kennismaken kan op kantoor aan Arnhemseweg 12, 6711 HA Ede of direct telefonisch via 0318‑619121. 

Twijfelt u of ontslag op staande voet in uw zaak standhoudt? Of wilt u de vernietiging van het ontslag of een vergoeding vorderen? Plan een spoed‑intake met één van onze arbeidsrechtadvocaten.

Mini‑checklist

Werkgever

• Dossiervragen: wat, wie, wanneer? Bewijs veiligstellen.
• Hoor & wederhoor plannen, instellen schorsing. Schriftelijk bevestigen.
• Ontslagbrief met concrete reden en termijnverwijzing. 

Werknemer

• Direct protesteren en loon claimen (indien passend).
• Bewijs verzamelen; agenda/roosters/appjes/foto’s.
• Binnen de vervaltermijn verzoekschrift indienen. 

Disclaimer: dit is algemene informatie en geen advies op maat. Neem contact op voor uw specifieke situatie.

« Terug naar het overzicht