Een ontslag op staande voet is de zwaarste sancties binnen het arbeidsrecht. De gevolgen voor een werknemer zijn groot: het dienstverband eindigt direct, er bestaat doorgaans geen recht op een uitkering en in sommige gevallen vervalt zelfs het recht op een transitievergoeding. Juist daarom beoordelen rechters een ontslag op staande voet kritisch. Toch blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland dat een ontslag ook stand kan houden wanneer niet alle verwijten uit de ontslagbrief uiteindelijk bewezen worden.
Wat speelde er?
In deze zaak was een werknemer sinds januari 2025 werkzaam als servicemedewerker. Tijdens een telefoongesprek met zijn werkgever liep een discussie volledig uit de hand. De werknemer uitte daarbij zeer grove, intimiderende en bedreigende opmerkingen over de moeder en de echtgenote van de werkgever. Kort na dit gesprek volgde een ontslag op staande voet.
De werkgever baseerde het ontslag niet alleen op deze uitlatingen. In de ontslagbrief werd ook vermeld dat de werknemer druk zou hebben uitgeoefend om met terugwerkende kracht een onjuiste ziekmelding te doen. Daarmee was sprake van een zogenoemd samengesteld feitencomplex: meerdere verwijten die gezamenlijk de reden voor het ontslag vormden.
De werknemer verzocht de kantonrechter vervolgens om vernietiging van het ontslag, doorbetaling van loon en toekenning van onder meer een transitievergoeding. Volgens hem waren de uitlatingen gedaan in een emotionele situatie en had de werkgever moeten volstaan met een minder vergaande maatregel, zoals een waarschuwing.
Eén verwijt kan voldoende zijn
De kantonrechter grijpt in deze uitspraak terug op vaste rechtspraak van de Hoge Raad over ontslag op staande voet op basis van een samengesteld feitencomplex. Wanneer een werkgever meerdere redenen noemt voor een ontslag, betekent het niet automatisch dat het ontslag ongeldig wordt zodra één van die redenen wegvalt. Onder omstandigheden kan één overblijvende reden voldoende zijn om het ontslag te dragen.
Daarvoor moeten volgens de rechtspraak drie voorwaarden zijn vervuld. De overblijvende gedraging moet op zichzelf een dringende reden opleveren. Daarnaast moet aannemelijk zijn dat de werkgever de werknemer ook uitsluitend om die reden zou hebben ontslagen. Ten slotte moet het voor de werknemer direct duidelijk zijn geweest dat die ene gedraging op zichzelf al tot ontslag op staande voet kon leiden.
Ernstige verbale agressie
De rechtbank had weinig moeite met het oordeel dat de gewraakte uitlatingen aan het adres van de familie van de werkgever een zelfstandige dringende reden vormden. Zelfs wanneer sprake is van een hoogopgelopen conflict, rechtvaardigt dat volgens de kantonrechter niet het gebruik van grove, intimiderende en bedreigende taal. Dergelijke uitlatingen raken rechtstreeks aan het vertrouwen dat noodzakelijk is voor een arbeidsrelatie.
De werknemer stelde dat zijn woorden in een emotionele context moesten worden geplaatst. De rechtbank verwierp dat verweer. Juist omdat de uitlatingen gericht waren op de moeder en echtgenote van de werkgever, overschreden zij volgens de kantonrechter een duidelijke grens. Het vertrouwen tussen partijen was daardoor onmiddellijk en onherstelbaar beschadigd.
Ook het argument dat eerst een waarschuwing had moeten worden gegeven, vond geen gehoor. De rechter oordeelde dat de gedragingen dermate ernstig waren dat van de werkgever redelijkerwijs niet kon worden verlangd het dienstverband nog langer voort te zetten. Een voorafgaande waarschuwing was daarom niet noodzakelijk.
Geen transitievergoeding
Voor de werknemer bleef het niet alleen bij het verlies van zijn baan. De kantonrechter kwalificeerde zijn gedrag tevens als ernstig verwijtbaar. Dat had tot gevolg dat hij geen aanspraak kon maken op een transitievergoeding. Volgens de rechtbank vormden de grove en intimiderende uitlatingen een ernstige overschrijding van de normen die van een goed werknemer mogen worden verwacht.
De persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder zijn jonge leeftijd en de financiële gevolgen van het ontslag, konden daar niet aan afdoen. De rechtbank achtte het verlies van het dienstverband en de financiële gevolgen een rechtstreeks gevolg van het eigen handelen van de werknemer.
Praktische les voor werkgevers: zorg dat elke ontslaggrond op eigen benen kan staan
De belangrijkste les uit deze uitspraak is dat een zorgvuldig geformuleerde ontslagbrief van grote betekenis kan zijn. Werkgevers doen er verstandig aan om de verschillende verwijten niet alleen nauwkeurig te beschrijven, maar ook duidelijk te maken waarom ieder afzonderlijk verwijt ernstig genoeg is om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen.
Daarnaast blijkt opnieuw hoe belangrijk een goede dossieropbouw is. Leg relevante gebeurtenissen direct vast, verzamel bewijs en omschrijf in de ontslagbrief zo concreet mogelijk welke gedragingen tot het verlies van vertrouwen hebben geleid. Wanneer later discussie ontstaat over één van de verwijten, kan een andere zelfstandig dragende ontslaggrond alsnog voldoende zijn om het ontslag overeind te houden.
Conclusie
Deze uitspraak bevestigt dat een ontslag op staande voet niet automatisch strandt wanneer slechts een gedeelte van de in de ontslagbrief genoemde verwijten bewezen wordt. Als één van de gedragingen zelfstandig een dringende reden oplevert en voor de werknemer duidelijk was dat die gedraging op zichzelf al tot ontslag zou leiden, kan het ontslag volledig standhouden. Voor werkgevers is dit een belangrijke reminder om ontslagbrieven zorgvuldig op te stellen en ervoor te zorgen dat ernstige verwijten zo concreet mogelijk worden vastgelegd en onderbouwd.
Vindplaats: Rechtbank Gelderland 17 juli 2026, ECLI:NL:RBGEL:2026:5817.
« Terug naar het overzicht