Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: voordelen en aandachtspunten

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – ook wel tijdelijk contract genoemd – is een veelgebruikte vorm van arbeidsrelatie in Nederland. Zowel werkgevers als werknemers in Ede kiezen regelmatig voor deze flexibele oplossing. Maar wat zijn de voordelen van zo’n overeenkomst, en waar moet je vooral op letten? Vallei Advocaten & Mediators, specialist in arbeidsrecht en ontslag in Ede, zet de belangrijkste punten op een rij.

Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een contract waarbij vooraf wordt afgesproken wanneer het dienstverband eindigt. Dit kan een vaste datum zijn, maar ook het einde van een project of vervanging van een zieke collega. Het contract eindigt automatisch op de afgesproken datum, zonder dat opzegging nodig is. 

Voordelen van een tijdelijk contract

• Flexibiliteit: Werkgevers kunnen inspelen op veranderende omstandigheden, tijdelijke projecten of seizoenswerk. Voor werknemers biedt het kansen om ervaring op te doen bij verschillende werkgevers. 
• Kennismaking: Werkgevers krijgen de mogelijkheid om te beoordelen of een werknemer goed binnen het team past, zonder direct een vast dienstverband aan te gaan. 
• Duidelijkheid: Beide partijen weten waar ze aan toe zijn: het contract eindigt op een vooraf afgesproken moment. 

Waar moet je op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

1. Ketenregeling: hoe vaak mag je verlengen?

Volgens de wet mag een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van maximaal 36 maanden. Wordt deze grens overschreden, dan ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract). Tussenpozen van minder dan zes maanden tellen mee voor deze keten. Let op: cao’s kunnen afwijkende regels bevatten. 

2. Aanzegplicht

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor het einde schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd. Doet de werkgever dit niet of te laat, dan heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding van maximaal één bruto maandsalaris. 

3. Tussentijds opzeggen

Een tijdelijk contract kan in principe niet tussentijds worden opgezegd, tenzij dit expliciet in het contract is opgenomen (tussentijds opzegbeding). Zonder zo’n beding loopt het contract door tot de afgesproken einddatum. 

4. Transitievergoeding

Sinds 1 januari 2020 heeft een werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag of het niet verlengen van het contract, mits het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. 

5. Proeftijd en concurrentiebeding

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Bij een contract van meer dan zes maanden geldt meestal een proeftijd van één maand. Een concurrentiebeding mag alleen worden opgenomen als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is, dat schriftelijk moet worden toegelicht. 

6. Uitzonderingen en cao

Voor bepaalde groepen werknemers, zoals jongeren onder de 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken, en werknemers met een BBL-contract, gelden afwijkende regels. Ook cao’s kunnen afwijken van de wettelijke ketenregeling. 

Het belang van juridisch advies

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd lijkt eenvoudig, maar de praktijk kent veel valkuilen. Denk aan het onbedoeld ontstaan van een vast dienstverband, het missen van de aanzegplicht of onduidelijkheden over tussentijdse opzegging. Vallei Advocaten & Mediators in Ede helpt werkgevers en werknemers met deskundig advies en het opstellen of controleren van arbeidsovereenkomsten, zodat je zeker weet dat alles juridisch klopt en je niet voor verrassingen komt te staan. 

« Terug naar het overzicht