Arbeidsconflict en verstoorde arbeidsverhouding: juridische uitleg, praktijk en oplossingen

• Een arbeidsconflict kan uitmonden in een verstoorde arbeidsverhouding (“g-grond”).
• Ontslag op de g-grond vereist een ernstig en duurzaam verstoorde relatie, waarbij herstel niet meer mogelijk is.
• Zowel werkgever als werknemer moeten aantoonbaar pogingen doen tot herstel (gesprekken, mediation).
• De schuldvraag is niet doorslaggevend voor ontslag, maar wel voor een billijke vergoeding.
• Bij ontslag op de g-grond heeft de werknemer recht op een transitievergoeding; soms ook op een billijke vergoeding.

Inleiding

Een arbeidsconflict is vaak het begin van een langdurige verstoring in de relatie tussen werknemer en werkgever. Wanneer het conflict niet tijdig wordt opgelost, kan dit leiden tot een “verstoorde arbeidsverhouding” – in het arbeidsrecht ook wel de g-grond genoemd. In dit artikel leest u wat een arbeidsconflict juridisch betekent, wanneer het tot ontslag kan leiden, welke stappen u moet zetten en wat de actuele rechtspraak hierover zegt. 

Juridisch kader: de g-grond bij arbeidsconflict

Volgens artikel 7:669 lid 3 sub g BW kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden als de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter kijkt naar:

• De ernst en duurzaamheid van de verstoring
• Pogingen tot herstel (gesprekken, mediation, coaching)
• De mogelijkheid tot herplaatsing
• De concrete onderbouwing en het dossier van de werkgever 

Let op: De schuldvraag (wie het conflict veroorzaakt heeft) is niet doorslaggevend voor het ontslag zelf, maar kan wel invloed hebben op de hoogte van een billijke vergoeding. Dit wordt ook wel de “Asscher-escape” genoemd: als de werkgever doelbewust een conflict creëert om ontslag te forceren, kan dit leiden tot een extra vergoeding voor de werknemer.

Bewijs en dossieropbouw

De rechter verlangt een goed onderbouwd dossier. Werkgever moet aantonen:

• Dat de arbeidsverhouding ernstig en/of duurzaam verstoord is
• Dat er serieuze pogingen zijn gedaan om de relatie te herstellen (gesprekken, mediation)
• Dat herplaatsing niet in de rede ligt

Bewijs kan bestaan uit:

• Schriftelijke verslagen van gesprekken
• E-mails, functionerings- en beoordelingsverslagen
• Verklaringen van getuigen
• Mediationovereenkomst (alleen vermelden dat mediation niet is geslaagd) 

Tip: Begin vroeg met het vastleggen van relevante communicatie en acties.

Praktische oorzaken van een verstoorde arbeidsverhouding

Een arbeidsconflict kan ontstaan door:

• Onverenigbaarheid van karakters
• Problemen in de bedrijfsvoering door directe communicatie
• Geschonden vertrouwensband
• Grensoverschrijdend gedrag
• Meningsverschillen over arbeidsvoorwaarden, thuiswerken, beleid of privékwesties
• Niet meewerken aan veranderingen binnen de organisatie 

Voorbeeld uit de rechtspraak:
Een conflict over thuiswerken leidde tot een verstoorde arbeidsverhouding, omdat de werknemer maandenlang niet op kantoor verscheen tegen de zin van de werkgever. In een andere zaak ontstond een verstoorde verhouding door een privéconflict tijdens een vakantie, wat in een kleine organisatie direct doorwerkte op de werkvloer. 

Herstel: wanneer is ontslag onvermijdelijk?

Ontslag op de g-grond is pas mogelijk als herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is. Beide partijen moeten aantoonbaar serieuze inzet tonen:

• Gesprekken voeren met als doel verbetering
• Coaching, mediation of arbeidspsycholoog inschakelen
• Schriftelijke bevestiging van gesprekken en acties

Let op: Mediation moet gericht zijn op herstel, niet op beëindiging van het dienstverband. Alleen als na meerdere pogingen blijkt dat herstel niet mogelijk is, mag mediation zich richten op beëindiging. 

Opzegverboden en ziekte

Een arbeidsconflict kan samengaan met ziekte. De rechter mag de arbeidsovereenkomst niet ontbinden als het conflict direct verband houdt met de ziekte van de werknemer (“opzegverbod”). Alleen als het conflict al vóór de ziekmelding bestond, kan ontslag op de g-grond plaatsvinden. 

Herplaatsingsplicht

Voordat de rechter tot ontslag overgaat, moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is. Dit kan ook via scholing. Alleen als herplaatsing niet in de rede ligt (bijvoorbeeld in een kleine organisatie of bij een conflict met de hoogste leidinggevende), kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. 

Vergoedingen bij ontslag

Bij ontslag op de g-grond heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (bijvoorbeeld het doelbewust creëren van een conflict), kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. De hoogte hiervan wordt door de rechter vastgesteld op basis van de omstandigheden van het geval. 

Hoger beroep en cassatie

Na een uitspraak van de kantonrechter kunnen beide partijen in hoger beroep. De rechter kijkt dan naar de situatie op dat moment (“ex nunc”). Nieuwe feiten en omstandigheden mogen worden ingebracht. 

Checklist: arbeidsconflict en verstoorde arbeidsverhouding

• Is de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord?
• Zijn er serieuze pogingen tot herstel gedaan (gesprekken, mediation)?
• Is herplaatsing onderzocht en niet mogelijk?
• Is het dossier goed opgebouwd (schriftelijke stukken, verslagen)?
• Is er geen opzegverbod (bijvoorbeeld ziekte)?
• Is de transitievergoeding berekend?
• Is er aanleiding voor een billijke vergoeding?

Veelgestelde vragen

Wanneer is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding?
Als de relatie tussen werkgever en werknemer zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat herstel niet meer mogelijk is en voortzetting van het dienstverband niet redelijk is. 

Moet ik als werkgever altijd mediation aanbieden?
Ja, de rechter verwacht dat u serieuze pogingen doet tot herstel, waaronder mediation, tenzij dit aantoonbaar zinloos is. 

Kan ik ontslagen worden tijdens ziekte?
Alleen als het conflict al vóór de ziekmelding bestond en het ontslag geen verband houdt met de ziekte. 

Wat is de Asscher-escape?
Dit is het doelbewust creëren van een verstoorde arbeidsverhouding door de werkgever om ontslag te forceren. Dit kan leiden tot een billijke vergoeding voor de werknemer. 

Heb ik recht op een vergoeding bij ontslag op de g-grond?
Ja, u heeft recht op een transitievergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter ook een billijke vergoeding toekennen. 

Call to Action
Heeft u te maken met een arbeidsconflict of een verstoorde arbeidsverhouding? Wilt u weten wat uw rechten zijn of hoe u een dossier opbouwt? Neem contact op met Vallei Advocaten & Mediators in Ede voor een gratis quickscan of spoedadvies.

Disclaimer: Dit artikel biedt algemene informatie en is geen juridisch advies op maat. Neem bij twijfel altijd contact op met een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat.

« Terug naar het overzicht