Veel werknemers denken dat een concurrentiebeding eenvoudig buiten werking kan worden gesteld wanneer zij een nieuwe baan hebben gevonden. In de praktijk blijkt dat vaak tegen te vallen. Een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam laat zien dat rechters een concurrentie- en relatiebeding nog steeds serieus nemen, zeker wanneer een werkgever een concreet bedrijfsbelang heeft bij handhaving daarvan. Het feit dat een werknemer daardoor minder makkelijk een nieuwe baan vindt, is niet altijd voldoende om zo’n beding te laten schorsen.
Wat speelde er?
De werkneemster was tot 1 januari 2026 werkzaam bij haar werkgever. In haar arbeidsovereenkomst was een relatie- en concurrentiebeding opgenomen. Dat beding verbood haar gedurende twaalf maanden na het einde van het dienstverband om zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de werkgever en om werkzaam te zijn bij een gelijksoortige of concurrerende onderneming.
Na het einde van haar dienstverband wilde de werkneemster aan de slag bij een directe concurrent. Dat bedrijf was niet zomaar een concurrent. De onderneming was opgericht door drie voormalige werknemers van de werkgever, was gevestigd op korte afstand van de werkgever en had inmiddels al een aanzienlijk aantal klanten van de werkgever weten over te nemen.
Omdat de werkgever geen toestemming wilde geven voor deze overstap, stapte de werkneemster naar de rechter. Zij verzocht de kantonrechter om het concurrentie- en relatiebeding voorlopig te schorsen, zodat zij alsnog bij de concurrent in dienst kon treden. Subsidiair vroeg zij om een vergoeding vanwege de belemmering die het beding volgens haar veroorzaakte.
Wanneer wordt een concurrentiebeding geschorst?
De kantonrechter benadrukt dat het in deze zaak gaat om een kort geding. In een dergelijke procedure kan een concurrentiebeding niet worden vernietigd, maar hoogstens voorlopig worden geschorst. Daarvoor moet voldoende aannemelijk zijn dat een bodemrechter het beding uiteindelijk geheel of gedeeltelijk zal vernietigen.
Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werkgever geen zwaarwegend bedrijfsbelang heeft bij handhaving van het beding of wanneer de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang van de werkgever. Volgens de rechtbank was daarvan in deze zaak geen sprake.
Werkgever had een zwaarwegend belang
Voor de werkgever stond veel op het spel. De concurrent waarbij de werkneemster wilde gaan werken was opgericht door voormalige werknemers en had al meerdere klanten van de werkgever overgenomen. Bovendien was de werkneemster voor veel klanten het vaste aanspreekpunt geweest. Daardoor bestond volgens de rechtbank een reëel risico dat klanten haar zouden volgen naar de concurrent.
Daar kwam nog iets bij. Tijdens de procedure verklaarde de werkneemster zelf dat zij eerder had voorgesteld om een belangrijke klant alvast naar de concurrent over te halen. Volgens de kantonrechter bleek hieruit dat niet alleen het risico bestond dat klanten zouden overstappen, maar ook dat de werkneemster bereid was actief aan zo’n overstap mee te werken.
Juist tegen dat soort situaties is een relatie- en concurrentiebeding bedoeld. De rechter oordeelde daarom dat de werkgever een duidelijk en zwaarwegend belang had bij handhaving van het beding.
Geen sprake van onbillijke benadeling
De werkneemster voerde aan dat zij door het concurrentiebeding geen nieuwe baan kon vinden. Ook dat argument overtuigde de rechtbank niet. Uit de feiten bleek namelijk dat zij na het einde van haar dienstverband aanvankelijk wel een andere baan had gevonden, maar daar tijdens de proeftijd was ontslagen.
Verder kwam tijdens de zitting naar voren dat de werkneemster uitsluitend op zoek was naar een functie waarin zij haar hond mee naar het werk mocht nemen of grotendeels vanuit huis kon werken. Volgens de kantonrechter kon niet worden uitgesloten dat juist deze persoonlijke voorwaarden haar kansen op de arbeidsmarkt beperkten. De rechtbank achtte het daarom onvoldoende aannemelijk dat het concurrentiebeding de werkelijke oorzaak was van haar moeite om een nieuwe baan te vinden.
Omdat geen sprake was van onbillijke benadeling, bestond er volgens de rechtbank ook geen grond om het beding te schorsen of een vergoeding toe te kennen.
De rechter kijkt naar de praktijk, niet alleen naar het contract
Opvallend aan deze uitspraak is dat de rechter nadrukkelijk kijkt naar de feitelijke omstandigheden. Niet alleen de inhoud van het concurrentiebeding speelde een rol, maar ook het gedrag van de werkneemster, de positie van de concurrent en de vraag waardoor zij daadwerkelijk werd belemmerd bij het vinden van ander werk.
De uitspraak laat zien dat rechters kritisch toetsen of een werknemer daadwerkelijk nadeel ondervindt van een concurrentiebeding. Als blijkt dat andere factoren een belangrijkere rol spelen, zal een beroep op onbillijke benadeling minder snel slagen.
Praktische les voor werkgevers: onderbouw waarom bescherming nodig is
Werkgevers die een concurrentie- of relatiebeding willen handhaven, doen er verstandig aan om concreet te kunnen uitleggen welk bedrijfsbelang zij daarmee beschermen. Deze uitspraak laat zien dat rechters gevoelig zijn voor argumenten over klantrelaties, bedrijfsgevoelige informatie en het risico dat werknemers klanten meenemen naar een concurrent. Hoe concreter dat belang kan worden aangetoond, hoe groter de kans dat een beding standhoudt. Houd er wel rekening mee dat niet bij iedere arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding kan worden opgenomen!
Voor werknemers geldt juist dat het niet voldoende is om te stellen dat een concurrentiebeding de zoektocht naar een nieuwe baan bemoeilijkt. Er zal aannemelijk moeten worden gemaakt dat het beding daadwerkelijk de belangrijkste oorzaak is van die belemmering en dat de belangen van de werkgever daar niet tegen opwegen.
Conclusie: een concurrentiebeding is nog altijd een krachtig instrument
Deze uitspraak bevestigt dat concurrentie- en relatiebedingen nog steeds een belangrijk middel zijn om bedrijfsbelangen te beschermen. Zeker wanneer een werknemer wil overstappen naar een directe concurrent en er een reëel risico bestaat op het meenemen van klanten of zakelijke relaties, zal een rechter niet snel overgaan tot schorsing van het beding. Werkgevers die hun bedrijfsbelangen goed kunnen onderbouwen, staan daardoor vaak sterker dan werknemers denken.
Vindplaats: Rechtbank Rotterdam 10 juli 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:8449.
« Terug naar het overzicht