Het komt regelmatig voor dat een werkgever zich tot ons kantoor wendt met de vraag of werknemers heimelijk gesprekken mogen opnemen. Uitgangspunt daarbij is dat het heimelijk opnemen van een gesprek waar iemand zelf aan deelneemt vooralsnog niet strafbaar is. Bij het heimelijk opnemen van een gesprek is de privacy van de gesprekspartner echter wel in het geding.

Indien een werknemer een gesprek met zijn werkgever (doorgaans de leidinggevende) opneemt, is het veelal de bedoeling van werknemer om zijn rechtspositie daarmee te versterken. Meer concreet, een werknemer wenst zijn positie veilig te stellen, al dan niet in een procedure.

Vaste jurisprudentie leert ons dat onrechtmatig verkregen bewijs in civiele zaken (zoals een ontslagprocedure) enkel buiten beschouwing hoeft te blijven als de omstandigheden daartoe aanleiding geven. Daarbij dient er een belangenafweging plaats te vinden. Enerzijds is er het algemene maatschappelijke belang dat de waarheid aan het licht komt alsook het belang van partijen om hun standpunten te kunnen staven. Anderzijds is er het belang van uitsluiting van het onrechtmatig verkregen bewijs. Nu waarheidsvinding in de civiele rechtspraak voorop staat, weegt in beginsel het algemene maatschappelijke belang dat de waarheid aan het licht komt en het belang van partijen om hun standpunten te kunnen staven, zwaarder dan het belang van uitsluiting van het onrechtmatig verkregen bewijs. De kans dat een heimelijke geluidsopname buiten beschouwing wordt gelaten door een rechter is daarmee klein.

Op welke wijze kunt u, als werkgever, omgaan met heimelijke opnames die door werknemer in een procedure zijn gebracht? Jurisprudentie leert dat heimelijke opnames (afhankelijk van het moment waarop deze zijn gemaakt) kunnen bijdrage aan het betoog dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor de arbeidsovereenkomst dient te eindigen. Heimelijke opnames kunnen immers een vertrouwensbreuk met zich meebrengen, waarop u als werkgever kunt inspelen. Daarnaast zal een werknemer met name de passages van het gesprek uitlichten en overleggen die in zijn voordeel strekken. Mogelijk kunt u betogen dat de overgelegde transcriptie niet een volledige en daarmee juiste weergave van het gesprek is en bewijs daarvan aanbieden. U dient daarbij wel te kunnen onderbouwen op welke punten de transcriptie onvolledig is. Ook kunt u denken aan een artikel 843a Rv procedure waarin u afgifte van de volledige opname en transcripties vordert.

Daarnaast kunt u in uw bedrijfsreglement opnemen dat het niet is toegestaan zonder toestemming opnames te maken van gesprekken op de werkvloer. Indien een werknemer in dat geval alsnog gesprekken heimelijk opneemt, is er sprake van een bewuste schending van het bedrijfsreglement. Dit is geen waterdichte oplossing, het geeft u echter wel meer handvatten.

Een heimelijk opgenomen gesprek is en blijft een sterk wapen. Het algemene advies luidt dan ook advies in te winnen van een van onze arbeidsrechtspecialisten zodra u merkt dat er een conflict dreigt met een van uw werknemers. Het is van belang dat u zich ervan vergewist wat uw rechten en plichten zijn in het dreigende conflict, maar ook welke uitspraken u mogelijk beter achterwege zou kunnen laten. U dient erop bedacht te zijn dat uw werknemer gesprekken kan opnemen en deze op enig moment (tegen u) zal kunnen gebruiken.

« Terug naar het overzicht

© 2019 - Alle rechten voorbehouden - Vallei Advocaten & Mediators