Update: corona en
de arbeidsrechtelijke gevolgen daarvan

Datum publicatie: 14 maart 2020

Gisteren, zondag 15 maart 2020, heeft de overheid verdergaande maatregelen aangekondigd ter bestrijding van het coronavirus. Dit zorgt voor de nodige onrust op de werkvloer. Wat zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen van deze nieuwe (aangescherpte) maatregelen?

Werktijdverkorting

Bij de aanvraag van werktijdverkorting hebben wij reeds eerder stilgestaan in een arbeidsrechtelijk artikel. Dit artikel is op donderdag 12 maart 2020 gepubliceerd op onze website. Gelet op de recente ontwikkelingen ten aanzien van sluiting van onder andere horecagelegenheden en coffeeshops, verwachten wij een toename aan aanvragen voor werktijdverkorting. Reden waarom in dit artikel nader zal worden ingegaan op de aanvraag van werktijdverkorting.

Onveranderd geldt dat het kabinet heeft uitgesproken dat het coronavirus behoort tot buitengewone omstandigheden die niet tot het normale bedrijfsrisico behoren. U komt in aanmerking voor de werktijdverkorting indien u als werkgever (1) minimaal 20% minder werk voor een periode van minimaal 2 en maximaal 24 weken heeft én (2) de reden dat er minder werk is, door het coronavirus komt. Het coronavirus is met andere woorden de oorzaak van het afnemen van de werkzaamheden of de omzet van uw onderneming. Een vergunning dient u als werkgever aan te vragen bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Een dusdanige aanvraag dient te geschieden via een digitaal aanvraagformulier. Middels de volgende link kunt u het betreffende formulier downloaden. Als bijlage bij dit aanvraagformulier dient u een lijst van de werknemers toe te voegen op wie de werktijdverkorting betrekking heeft. (NB: wegens grote drukte op de website van het Ministerie, en meer concreet op de pagina van de werktijdverkorting, kan het zijn dat u het formulier tijdelijk niet kunt openen).

Het is van belang dat u uw aanvraag voldoende motiveert, zodat het Ministerie van SZW uw aanvraag niet onnodig afwijst of om een toelichting verzoekt. Dit zorgt namelijk voor vertraging, welke u nu juist niet kunt gebruiken. Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen u helpen bij het indienen en met name bij het motiveren van een aanvraag.

Om maar met de deur in huis te vallen: een vergunning wordt in ieder geval niet verstrekt:

  • over de perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing bij het ministerie is ontvangen; 
  • voor zover het aantal personeelsleden niet op de voor het bedrijf redelijk te verwachte behoefte is afgestemd; 
  • indien de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking.

Voor oproepkrachten met een nul-urenovereenkomst, uitzendkrachten en werknemers waarbij de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten, kan ook geen werktijdverkorting worden aangevraagd. Ook voor zieke werknemers kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

In beginsel geldt er een wachttijd van twee weken nadat u een aanvraag heeft ingediend bij het Ministerie van SZW. De vergunning wordt verleend voor de duur van zes weken. Indien de situatie niet verbetert, kunt u (voor het einde van de zes weken) een verlenging aanvragen via hetzelfde aanvraagformulier. Een werktijdverkorting kan voor maximaal 24 weken worden aangevraagd.

Wat moet u (direct) doen wanneer de vergunning is verleend door het Ministerie van SZW?

In dat geval dient u dit direct te melden (binnen twee dagen!) aan het UWV. Deze melding kunt u verrichten via het digitale formulier ‘melden WTV’. Middels deze link kun u het betreffende formulier raadplegen. Een eventuele verlenging van de vergunning (waarover later meer) hoeft u niet te melden via voornoemd formulier.

Via het digitale formulier ‘aanvragen WW bij werktijdverkorting’, vraagt u een WW-uitkering aan voor uw werknemers. Middels deze link kunt u het betreffende formulier raadplegen. Het UWV zal vervolgens toetsen of de werknemers die u onder de aanvraag heeft gebracht, in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Dit is het geval wanneer er sprake is van een arbeidsduurverlies van vijf uur per week én de betreffende werknemers minimaal 26 weken uit de 36 voorafgaande weken hebben gewerkt. Met andere woorden: de werknemers moeten voldoen aan de voorwaarden van de Werkloosheidswet om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering.

De WW-uitkering die door het UWV zal worden toegekend (deze wordt overigens betaald aan u als werkgever, waarna u zorgt voor betaling aan werknemer), is doorgaans lager dan het reguliere loon van de betreffende werknemer. Het UWV voldoet namelijk de eerste twee maanden 75% en vervolgens 70% van het maximum-dagloon over de uren die werknemers niet hebben gewerkt. Het ziet dan concreet op de periode tijdens de werktijdverkorting. Het kan voorkomen dat sommige werknemers verder worden gekort, omdat zij onvoldoende WW-rechten hebben opgebouwd of hun loon hoger is dan het gemaximeerde dagloon. Bent u als werkgever gehouden het verschil aan te vullen over de periode van de werktijdverkorting?

U hoeft geen aanvullend loon te betalen aan uw werknemer over de uren waarvoor de werktijdverkorting is verleend. De werknemer wordt aldus deels gecompenseerd. Het gaat om het loon van de werknemers waarop de werktijdverkorting betrekking heeft. Dit is anders, indien u op grond van de toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst andersluidende afspraken heeft gemaakt omtrent de WW-uitkering in geval van werktijdverkorting. Dit volgt uit de ministeriele regeling ‘Regeling onwerkbaar weer’. Deze regeling is per 1 januari 2020 van kracht geworden.

Indien de situatie na 24 weken niet is veranderd, is het aannemelijk dat het UWV geen nieuwe verlenging zal toekennen. Het maximale aantal weken is namelijk bepaald op 24. In dat geval zult u erover kunnen nadenken een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. De reden van deze aanvraag zal doorgaans gelegen zijn in bedrijfseconomische omstandigheden. Onze arbeidsrechtadvocaten denken graag met u mee en kunnen u bijstaan in de periode voor, tijdens en na de eventuele ontslagaanvraag.

ZZP’er & werktijdverkorting? Nee!

Helaas kunt u als ZZP’er geen beroep doen op werktijdverkorting. Wel kunt u een beroep doen op het Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz). Vanuit het Bbz kunt u mogelijk in aanmerking komen voor een periodieke uitkering en/of een bedrijfskapitaal. De gemeente is het orgaan welke u deze ondersteuningen kan aanbieden.  

Naar aanleiding van de uitlatingen van politicus Eric Derk Wiebes welke hij gisteren, zondag 15 maart 2020, heeft gedaan over de aanspraak van ZZP’ers op de werktijdverkorting, is er een petitie gestart. Eric Derk Wiebers is sinds 26 oktober 2017 minister van Economische Zaken en Klimaat in het kabinet-Rutte III. Indien u belangstelling heeft, kunt u de petitie tekenen middels de volgende link.

Ben ik verplicht mijn werknemers thuis te laten werken?

Gelet op de dringende adviezen van de overheid, is het raadzaam uw werknemers zoveel als mogelijk thuis te laten werken. Indien werknemers echter klachten vertonen, zijn zij verplicht thuis te blijven (en indien de klachten en werkzaamheden het toelaten, thuis door te werken). Als werkgever heeft u een zorgplicht richting uw (andere) werknemers. Het is dan ook zeer onverstandig om werknemers met klachten niet te verplichten thuis te blijven.

Moet ik het loon doorbetalen van werknemers die thuis blijven wegens de gesloten scholen en opvang?

Nu de scholen en de opvang gesloten zijn tot in ieder geval 6 april 2020, kan het voorkomen dat een deel van uw werknemers tijd nodig heeft om opvang te regelen voor de kinderen. Kinderopvangcentra en scholen blijven overigens wel open voor kinderen van ouders met vitale beroepen, zoals de zorg en hulpdiensten. Een overzicht van de vitale beroepen, ook wel ‘cruciale beroepen tijdens de COVID-19-uitbraak’ genoemd, kunt u raadplegen via de volgende link.

Calamiteitenverlof

Gedurende de korte periode dat werknemers zich inspannen om vervangende opvang te regelen voor hun kinderen, kunnen deze werknemers calamiteitenverlof of kort verzuimverlof opnemen. Tijdens calamiteitenverlof wordt het loon doorbetaald. Dit verlof is echter enkel bedoeld om bij plotseling opkomende situaties de noodzakelijke voorzieningen te treffen. Er geldt geen maximum aantal uren calamiteitenverlof per jaar. Maar het verlof ziet erop om een dringend privéprobleem op te lossen. Dit duurt doorgaans enkele uren of één dag. Met andere woorden: dit verlof kan niet tot 6 april voortduren.

Kortdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof kan voor maximaal twee weken per jaar worden aangevraagd. De daadwerkelijke duur is afhankelijk van het aantal uren dat uw werknemer per week werkt. Een werknemer heeft recht op maximaal 2 keer het aantal in de arbeidsovereenkomst afgesproken uren dat de werknemer per week werkt. Gerekend wordt met een periode van 12 maanden. Een werknemer kan vaker dan eenmaal per 12 maanden kortdurend verlof opnemen, maar het maximum aantal uren mag niet worden overschreden. Op grond van de wet geldt een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het loon tijdens kortdurend zorgverlof. Houd er rekening mee dat in de toepasselijke cao, de arbeidsovereenkomst of andere reglementen afwijkende regels kunnen zijn opgenomen.

Het feit dat de kinderen niet naar school dan wel naar de opvang kunnen en uw werknemer om die reden niet kan werken op locatie, betekent niet dat het loon zondermeer moet worden doorbetaald. De opvang van de kinderen is en blijft primair een zaak van de ouders. Van werknemers mag dan ook worden verwacht dat zij er alles aan doen om opvang te regelen voor die kinderen waarvoor opvang noodzakelijk is. Indien twee partners in het spel zijn, ligt het voor de hand dat beide partners (als zij beiden werken) de opvang zoveel als mogelijk gelijk verdelen. Dit is uiteraard anders, indien een van de partners werkzaam is in een van de hierboven al genoemde vitale sectoren.

Aan de andere kant mag van u als werkgever medewerking worden verwacht, in die zin dat gekeken kan worden naar bijvoorbeeld verschuiving van de werktijden en/of de mogelijkheid om thuiswerken mogelijk te maken. Daarbij dient u te denken aan het verschaffen van bijvoorbeeld een werklaptop.

Als een werknemer niet thuis kan werken (bijvoorbeeld in verband met de werkzaamheden) en ook geen vervangende opvang voor de kinderen heeft kunnen regelen, is het redelijk dat een werknemer vakantie- of ADV-dagen opneemt. Ook kunnen bijvoorbeeld voor deze situatie de overwerk uren worden ingezet. Uiteindelijk zal de betreffende werknemer mogelijk onbetaald verlof moeten opnemen.

Wat belangrijk is om te onthouden, is dat deze situatie zich leent voor maatwerk. Indien uw werknemer zijn of haar werkzaamheden bijvoorbeeld thuis kan verrichten (en dit ook daadwerkelijk doet), dan dient het reguliere loon in beginsel te worden doorbetaald. De vraag of er opvang is geregeld voor de kinderen is in dat geval niet van belang: uw werknemer verricht onveranderd zijn/haar werkzaamheden, maar dan thuis. Ga met uw werknemer in gesprek en kom samen tot een passende en werkbare oplossing. Onze arbeidsrechtspecialisten kunnen u in dit kader goed begeleiden en adviseren.

Langdurend zorgverlof

Afsluitend wordt opgemerkt dat ook langdurig zorgverlof kan worden aangevraagd. Per 12 maanden heeft uw werknemer recht op maximaal 6 keer het aantal uren dat deze betreffende werknemer per week werkt. Bij kortdurend zorgverlof hebben wij gezien dat er recht bestaat op maximaal 2 keer het aantal in de arbeidsovereenkomst afgesproken uren dat per week wordt gewerkt. Gedurende een langdurend zorgverlof geldt dat er, anders dan bij een kortdurend zorgverlof, geen loondoorbetalingsverplichting bestaat voor u als werkgever. De opbouw van de vakantiedagen loopt echter wel gewoon door. Ook ten aanzien van langdurend zorgverlof kunnen in de toepasselijke cao, de arbeidsovereenkomst of andere reglementen andersluidende regels zijn opgenomen.

Kortom, het coronavirus dwingt werkgever en werknemer nu nog meer om in goed overleg te komen tot werkbare afspraken. De arbeidsrechtspecialisten van ons advocatenkantoor staan u graag bij in deze onzekere periode. Ons kantoor blijft voor u onveranderd telefonisch bereikbaar.


Meer interessante artikelen lezen?

« Terug naar het overzicht

© 2020 - Alle rechten voorbehouden - Vallei Advocaten & Mediators