Social mediacode

Social mediacode

Werkgevers hebben de bevoegdheid om werknemers instructies te geven. Artikel 7:660 BW bepaalt dat een werknemer verplicht is zich te houden aan de voorschriften die door de werkgever worden gegeven. Deze voorschriften kunnen zien op de te verrichten arbeid, maar ook voorschriften die strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming. Dit houdt in dat de werkgever de werknemers instructies zou kunnen geven met betrekking tot het gebruik van social media in relatie tot de verrichten werkzaamheden.
Ter vastlegging van deze instructies kan een werkgever een social mediacode opstellen. Hierin kan de werkgever opnemen op welke wijze de werkgever overgaat tot het controleren van het gebruik van social media door de werknemers. Ook kan de werkgever hierin vastleggen dat werknemers zich dienen te onthouden van het uiting geven aan bepaalde meningen of gevoelens via social media.

De grens aan wat een werkgever zijn werknemers kan opleggen volgt ook artikel 7:660 BW. Het social mediacode moet de goede orde van de organisatie bevorderen, en/of de wijze waarop het werk wordt gedaan reguleren. Het is dus wel van belang de social mediacode op een dusdanige wijze vorm te geven dat de inhoud hiervan binnen deze grens blijft. In het geval een werkgever verder wil gaan dan deze grens, dan dienen deze strengere voorschriften opgenomen te worden in de arbeidsovereenkomst. Er dient hierbij wel opgelet te worden dat de regels die zijn opgenomen in de social media code ook worden gehandhaafd bij iedere werknemer.
Naast het opstellen van een social mediacode door werkgever en het daarmee instructies geven aan werknemer met betrekking tot het gebruik van social media, mag er van de werknemer zelf ook verwacht worden dat deze zich als een goed werknemer gedraagt. De werknemer dient zich ervan te onthouden normen te overtreden welke jegens de werkgever nageleefd dienen te worden. Voor de werkgever is het daarmee ook van extra belang normen vast te leggen in bijvoorbeeld een social mediacode, om deze als extra ‘meetlat’ te kunnen gebruiken bij het toetsten van het gedrag van de werknemer.

Eisen aan social mediacode
Om ervoor te zorgen dat de social mediacode van kracht wordt, dient deze bijvoorbeeld opgenomen te worden in het personeelshandboek, of dient deze op een andere wijze te worden verstrekt aan de werknemer. Wanneer een werkgever besluit om een gedragscode voor social media in te stellen, dan is bovendien de instemming van de ondernemingsraad vereist. Daarbij gaat het dan om het onderdeel waarbij de werkgever het gebruik op social media wil monitoren. Het invoeren van dergelijke regels zijn instemmingsplichtig nu dit wordt aangemerkt als een personeelscontrole systeem.

Privacy aspecten
Bij het monitoren en controleren van het gebruik van social media door werknemers is er sprake van het verwerken van persoonsgegevens. De Algemene Verordening Gegevensbescherming beperkt de werkgever in het verwerken van persoonsgegevens, wat van invloed is op de mogelijkheid tot het monitoren van social media gebruik. Ook wanneer de werknemer berichten plaatst in openbare delen van social media. De rechtvaardiging van het controleren door werkgever wordt vereenvoudigd wanneer het berichten betreft die door iedereen te lezen zijn. Wanneer daaruit ‘wangedrag’ blijkt, dan mag de werkgever op basis van deze informatie actie ondernemen.
De rechtspraak over dit onderwerp is erg casuïstisch. Er is wel grofweg een lijn te vinden in de wijze waarop rechters beoordelen in hoeverre een privégedraging mag leiden tot bijvoorbeeld ontslag.
Allereerst dient er sprake te zijn van een link tussen de privégedraging en de werksfeer. Vervolgens dient sprake te zijn van een door de werknemer overtreden norm. Dit kan een norm zijn die is neergelegd in de arbeidsovereenkomst of een gedragscode.
Een gedraging kan plaats vinden buiten werktijd, maar een directe relatie met het werk hebben. Dit kan zijn een werknemer die social media gebruikt. In de zaak (Ktr. Arnhem 21 maart 2012, ECLI:NL:RBARN:2012:BV9483) gaf de kantonrechter te kennen dat een bericht op social media plaatsen het risico op “re tweeten” met zich meebrengt en dat het privé karakter daarmee betrekkelijk is, nu daarmee ook anderen het bericht kunnen zien. In deze kwestie bevonden zich onder de “online vrienden” van de werknemer collega’s. Hiermee werd de link naar de arbeidsrelatie gelegd.

Jurisprudentie
1. De aanwezigheid van een gedragscode voor gebruik van en gedrag in de social media kan een belangrijke steun in de rug zijn voor de werkgever. Met een code normeert de werkgever wenselijk en onwenselijk gedrag binnen de organisatie en de werkgever kan terugvallen op de code als de door hem gestelde norm wordt overschreden.
2. Het spiegelbeeld daarvan is dat het ontbreken van een gedragscode nadelig uit kan pakken.
3. Een gedragscode met betrekking tot social media is echter alleen bruikbaar als deze ook wordt gehandhaafd.
4. Niet verstandig om je als werknemer te mengen in discussies die werkgever daarmee in diskrediet kunnen brengen.
5. Als een werkgever bekend is met een bepaald onwelgevallig bericht, maar werknemer niet verzoekt tot verwijdering daarvan kan dat zelfs ten nadele van werkgever worden uitgelegd.

Heeft uw onderneming (ook) behoefte aan een social mediacode? Neem contact op met één van onze ervaren arbeidsrechtadvocaten. Vallei Advocaten & Mediators, uw advocaat in Ede!