De Rechtbank Noord-Holland heeft op 30-07-2021 een uitspraak 1 gedaan met betrekking tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door een werkneemster. De werkneemster heeft haar ontslag ingediend bij haar werkgever, maar herroept haar ontslagbrief 10 dagen later.
De casus
De werkneemster was vanaf 2009 werkzaam voor een onderwijsinstelling in de functie van onderwijsassistente. In september / oktober 2020 ontstaat er tussen de werkgever en werkneemster een discussie over het dragen van mondkapjes binnen de onderwijsinstelling. De werkneemster meldt zich vervolgens op 3 november 2020 ziek. De werkneemster geeft meerdere malen aan dat zij emotioneel aan de grond zit. Op 24 november 2020 vindt er een gesprek tussen de werkgever en werkneemster plaats. In het gespreksverslag wat daaruit voortkomt staat onder andere vermeld dat de werkneemster wil stoppen bij de onderwijsinstelling en de onderwijsinstelling zal onderzoeken hoe zij haar daarbij kan ondersteunen, maar dat een vaststellingsovereenkomst geen optie is. Werkgever nodigt werkneemster uit om op 3 december verdere mogelijkheden te bespreken. Werkneemster geeft in de nacht van 2 op 3 december aan dat zij door de stress geen oog dicht doet. Zij vraagt zich af of het wel verantwoord is om de volgende dag een gesprek aan te gaan en geeft aan dat zij niet voor haar keuzes kan instaan op dat moment. Op 3 december 2020 bespreken partijen de mogelijkheid tot uitdiensttreding, waarbij werkgever de werkneemster 2 opties geeft. De werkneemster kan óf de arbeidsovereenkomst opzeggen, óf haar werkzaamheden vanaf 8 december hervatten. Op 4 december 2020 stuurt werkneemster haar werkgever een e-mail waarin zij de werkgever verzoekt haar arbeidsovereenkomst te ontbinden op 1 januari 2021. Diezelfde dag stuurt werkneemster haar collega’s ook een e-mail waarin zij aangeeft dat haar loopbaan bij de onderwijsinstelling zal eindigen per 1 januari 2021. Op 9 december 2020 stuurt werkneemster op verzoek van de werkgever haar ontslagbrief. In de begeleidende e-mail bij de ontslagbrief schrijft werkneemster dat het voor haar niet goed voelt om puur vrijwillig haar ontslag in te dienen, maar dat zij door de situatie gedwongen is dat te doen. Daarnaast geeft zij aan achter het ontslag te staan, maar niet achter het grote financiële gat. Op 14 december schrijft werkneemster een brief aan werkgever dat zij haar ontslagbrief herroept. Per 1 januari voert de werkgever de beëindiging van het dienstverband door.
De vordering
De werkneemster vordert bij de kantonrechter dat de werkgever wordt veroordeeld tot het doorbetalen van haar loon vanaf 1 januari 2021. De werkneemster geeft aan dat er sprake was van een conflict wat heeft geleid tot escalatie en overspannenheid. Werkneemster had zich ziekgemeld en geeft aan dat zij tijdens haar ziekte op aansporing van haar werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Werkneemster geeft aan dat het niet haar wil was om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkneemster geeft aan dat de inhoud van de e-mail berichten haar emotionele toestand goed weergeven. Volgens werkneemster had de werkgever moeten controleren of haar verklaring in overeenstemming was met haar wil. Dit heeft de werkgever volgens haar nagelaten.
Het oordeel van de kantonrechter
De kern van de zaak betreft de vraag of werkneemster op 9 december 2020 haar arbeidsovereenkomst met haar werkgever tegen 1 januari 2021 heeft opgezegd.
De kantonrechter is van oordeel dat de opzegging van 9 december 2020 door werkneemster niet kan worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Alleen al door de gebruikte bewoordingen van werkneemster kan niet worden gezegd dat er sprake is van een ondubbelzinnige verklaring, waaruit kon en mocht worden opgemaakt dat werkneemster onvoorwaardelijk wilde dat haar dienstverband bij haar werkgever zou eindigen. De werkneemster heeft daarnaast ook vermeld dat zij achter het ontslag staat, maar niet achter het grote financiële gat wat daaruit voort zal komen. Dit alles geeft aan dat de wil van de werkneemster er niet op was gericht om haar arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen.
Het ontbreken van een duidelijke en ondubbelzinnige, op beëindiging gerichte wilsverklaring van de werkneemster leidt volgens de kantonrechter tot het oordeel dat er geen sprake is van een (rechtsgeldige) opzegging van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en de arbeidsovereenkomst dus voortduurt.
De kantonrechter is wel van mening dat de mail van 4 december en de afscheidsbrief die werkneemster naar haar collega’s heeft verzonden blijk geven van de wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar dat is niet genoeg. De werkneemster gaf op dat moment aan dat zij geen andere uitweg zag. Werkneemster was zichzelf niet en was erg emotioneel. In die situatie had volgens de kantonrechter van de werkgever verwacht mogen worden dat zij zou afzien van het voeren van een gesprek over een beëindiging van het dienstverband.
De werkgever heeft er toch voor gekozen om de werkneemster een voorstel te doen waarbij haar maar twee opties werden geboden. De kanonrechter acht het aannemelijk dat het voor de werkneemster op dat moment voelde alsof zij gedwongen werd en geen andere keuze had dan te kiezen voor het beëindigen van haar dienstverband met alle gevolgen van dien. Niet alleen zou werkneemster haar aanspraken op een WW-uitkering mogelijk prijsgeven, maar ook de in acht te nemen opzegtermijn waardoor zij geen loon(door)betaling zou ontvangen tot 1 april 2021. Zij kon bovendien geen aanspraak meer maken op een transitievergoeding die mogelijk wel verschuldigd zou zijn als de arbeidsovereenkomst op een andere wijze zou eindigen.
De werkgever had in de gegeven omstandigheden er niet op mogen vertrouwen dat de werkneemster de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde beëindigen. Het lag op de weg van de werkgever om als goed werkgever te verifiëren of de werkneemster, van 60 jaar in emotionele toestanden in een door de corona-uitbraak onzekere tijd, de nadelige (financiële) gevolgen van een eenzijdige opzegging voldoende kon overzien. Dat de werkgever daar wel vanuit is gegaan en de beëindiging van het dienstverband per 1 januari 2021 heeft doorgevoerd kan haar volgens de kantonrechter dan ook aangerekend worden.
De kantonrechter wijst het verzoek van werkneemster, tot de doorbetaling van het salaris vanaf 1 januari 2021 tot aan de rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan ook toe.
Belang van de uitspraak
Volgens vaste rechtspraak is voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Met een strenge maatstaf als deze wordt getracht de werknemer te behoeden voor de verstrekkende gevolgen die het vrijwillig beëindiging van het dienstverband voor diegene kan hebben, zoals bijvoorbeeld het mogelijk verliezen van de aanspraak op een werkloosheidsuitkering. Omdat de vrijwillige beëindiging van een dienstverband zulke ernstige gevolgen voor de werknemer kan hebben, mag de werkgever niet snel aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. De werkgever kan in bepaalde situaties belast zijn met een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk het dienstverband wilde opzeggen. Tevens kan er voor de werkgever een verplichting bestaan om de werknemer voor te lichten over de eventuele gevolgen van het vrijwillig beëindigen van het dienstverband. Of en in hoeverre er een onderzoeksplicht rust op de werkgever ter zake van het achterhalen van de werkelijke bedoeling van de mededelingen of gedragingen van de werknemer hangen af van de specifieke omstandigheden van het geval.
Wees er als werkgever dus van bewust dat wanneer een werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigd er niet altijd achterover geleund kan worden. In sommige situaties dient er actief onderzoek gedaan te worden of de werknemer daadwerkelijk het dienstverband wil beëindigen en of deze op de hoogte is van de eventuele nadelige gevolgen van het beëindigen van het dienstverband.
Mocht uw werknemer opzeggen en heeft u het gevoel dat die werknemer weleens niet helemaal zeker is van de opzegging? Neem contact op met één van de ervaren arbeidsrecht advocaten van Vallei Advocaten & Mediators in Ede. Wij adviseren u graag om ellende te voorkomen.
« Terug naar het overzicht