Ontslagvergoeding in de arbeidsovereenkomst
Als advocaat arbeidsrecht in Ede volg ik de ontwikkelingen in de rechtspraak. In dit nieuwsbericht kijk ik graag samen met u naar een situatie waarin afspraken in de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt over een hogere ontslagvergoeding. In dit artikel leest u meer over een ontslagvergoeding, de transitievergoeding en het maken van afspraken over het einde van het dienstverband.
Een werkgever, een onderneming die internationaal machines bouwt en verkoopt, heeft met de statutaire directeur een contractuele schadevergoeding in de arbeidsovereenkomst afgesproken. Deze vergoeding zou worden betaald als de arbeidsovereenkomst zou eindigen wegens een oorzaak die buiten de directeur zou liggen. Er blijkt op een project een verlies van ongeveer € 5 miljoen te zijn gerealiseerd. De directeur wordt statutair geschorst en door de aandeelhoudersvergadering ontslagen. In de arbeidsrechtelijke afhandeling komt de vraag aan de orde of de contractuele vergoeding nu wel of niet betaald moet worden.
Contractuele schadevergoeding bij ontslag
Het komt geregeld voor dat in een overeenkomst met een (statutair) directeur financiële afspraken worden gemaakt voor de situatie als de arbeidsovereenkomst tot een einde komt.
De directeur in deze kwestie is van mening dat er aanspraak is op de contractuele schadevergoeding van € 591.160,00 bruto, althans op een bedrag gelijk aan de transitievergoeding en op een billijke vergoeding.
De vraag is of aan de voorwaarden van de overeenkomst is voldaan. Is dat het geval, dan zou er recht zijn op de vergoeding. Is dat niet het geval, dan is er geen recht op de ‘extra’ vergoeding en moet teruggevallen worden op de transitievergoeding.
De beoordeling door de rechtbank
De rechtbank is in deze kwestie van oordeel[1] dat er in dit geval wel degelijk sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarbij de oorzaak niet buiten de directeur is gelegen. De directeur wordt niet zozeer het verlies verweten, wel dat de directeur dit niet (eerder) wist, terwijl de informatie wel bekend was lager in de organisatie. Ook wordt de directeur verweten dat er geen maatregelen zijn genomen. De rechtbank is van mening dat het tot de taak van een bestuurder hoort om, zeker in een financieel omvangrijk project, de vinger aan de pols te houden en tijdig in te grijpen wanneer zich ernstige financiële risico’s voordoen. Dat een en ander niet goed is, valt onder de verantwoordelijkheid van de directeur.
Bij de vraag of is voldaan aan de voorwaarden van een overeenkomst dient er te worden gekeken naar de verwachtingen de werkgever en werknemer over een weer mochten hebben aan de hand van de afspraken die zij hebben gemaakt. In een eerdere situatie keek het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch[2] naar de betekenis van “te wijten aan” in het normale spraakgebruik. Destijds was het Hof van mening dat geen sprake was van een situatie dat de beëindiging te wijten was aan de werknemer. De werknemer had toen recht op de overeengekomen vergoeding.
De transitievergoeding
In deze kwestie heeft de directeur wel recht op de transitievergoeding van € 237.804,-. Dit omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In zijn algemeen gelden de volgende regels bij de toekenning van de transitievergoeding.
Vanaf 1 januari 2020 bestaat er recht op een transitievergoeding als:
- De werkgever besluit de werknemer te ontslaan;
- De werknemers zelf ontslag neemt als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of ernstig verwijtbaar was;
- Vanaf dag 1 van het dienstverband is er recht op een transitievergoeding.
De transitievergoeding hoeft niet betaald te worden als:
- De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden plaatsvindt;
- De werknemer is ontslagen, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of ernstig verwijtbaar nalaten;
- De werknemer nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte;
- De arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd;
- De onderneming van de werkgever failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen;
- In een cao een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen.
Ontslagvergoedingen in de arbeidsovereenkomst werk voor een arbeidsrechtadvocaat
Wat kunnen we op basis van de genoemde rechtspraak leren? Werkgever en werkgever kunnen afspraken maken over een ontslagvergoeding, anders dan de wettelijke regelingen, in de arbeidsovereenkomst. Het komt daarbij wel aan op het duidelijk formuleren en beschrijven van de voorwaarden en situaties waaraan moet worden voldaan. Een gespecialiseerde advocaat in het arbeidsrecht kan u hierbij van dienst zijn.
[1] Rechtbank Noord-Holland, 2 oktober 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:11026
[2] Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 12 oktober 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:4621
Meer interessante artikelen lezen?
- Waar moet ik aan denken bij een vaststellingsovereenkomst?
- Drankmisbruik op Kerstborrels: Arbeidsrechtelijke gevolgen en juridische perspectieven
- Effectief Advies voor Werkgevers bij Disfunctionerende Werknemers: Opbouw van een Verbetertraject en Dossier
- Ontslag op staande voet, wat nu?
- Vaststellingsovereenkomst en ontslag
Per categorie
