Als arbeidsrechtadvocaat vraag je aan je cliënt altijd eerst waaruit het gestelde disfunctioneren blijkt. Deze vraag is in het begin van een kwestie relevant om de juiste koers te bepalen; sta je de werkgever bij dan zal uit het dossier moeten blijken dat, en waarom, er sprake is van disfunctioneren en wat er is gedaan om het functioneren te verbeteren. Omgekeerd, aan de zijde van de werknemer, is het van belang of de gestelde verwijten ook daadwerkelijk door de werkgever naar voren zijn gebracht en of er een eerlijke kans is gegeven om het functioneren te verbeteren.

In een recente uitspraak van de kantonrechter Midden Nederland (Utrecht)[1] blijkt weer eens waarom dat ‘dossier’ zo belangrijk is. Als namelijk de verwijten aan het adres van de werknemer niet worden ondersteund met een dossier waaruit blijkt dat hij ook daadwerkelijk is aangesproken op zijn tekortkomingen zal er geen grond zijn voor ontbinding.

In het kort zijn de vijf stappen bij disfunctioneren als volgt:

Maak het disfunctioneren bespreekbaar met de werknemer, benoem concreet wat er niet goed gaat. Bespreek samen hoe een en ander is te verbeteren. Leg deze gesprekken vast;
Als de verbeteringen uitblijven, ga opnieuw het gesprek aan. Wat heeft de werknemer nodig om het functioneren op het goede niveau te brengen? Bespreek samen een concreet verbeterplan. Leg deze gesprekken vast;
Blijven verbeteringen uit, spreek de werknemer er op aan en leg het vast;
Alvorens de stap van het beëindigen van het dienstverband te zetten zijn er nog twee belangrijke onderdelen die aandacht verdienen:
Kan scholing helpen het functioneren van de werknemer te verbeteren? Zo ja, benoem dit concreet en onderneem actie. Zo nee, leg dit vast.
Kan herplaatsing in de organisatie uitkomst bieden? Zoek binnen de hele organisatie naar een passende functie. Bij grote werkgever kunnen dus heel veel mogelijkheden bestaan, die moeten onderzocht worden. Leg de uitkomsten vast.
Als de (vastgelegde) gesprekken niet hebben geholpen, de scholing geen soelaas heeft geboden en de herplaatsing onmogelijk is gebleken ligt de weg vrij voor een beëindiging door middel van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Let op, bij een dergelijke grond is er in beginsel ‘gewoon’ recht op een transitievergoeding.
Het is raadzaam eerst een situatie goed te beoordelen voordat stappen worden genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zijn de stappen te snel gezet, dan kan dit er voor zorgen dat er geen ontbinding komt. De arbeidsovereenkomst blijft dan in stand. In dat geval zullen partijen met elkaar door ‘moeten’. De advocaten van Vallei Advocaten & Mediators kunnen vooraf met u meedenken om teleurstellingen te voorkomen!

[1] Kantonrechter Midden-Nederland (Locatie Utrecht), 18 januari 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:600

© 2018 - Alle rechten voorbehouden - Vallei Advocaten & Mediators