#metoo is in 2017 internationaal een begrip geworden tegen seksuele intimidatie. Vrijwel altijd vindt dit misbruik plaats vanuit een bepaalde machtspositie. Dat wij in Nederland iets nuchterder zijn dan in Amerika maakt niet dat seksuele intimidatie hier op de werkvloer niet voorkomt. Het is belangrijk werknemers en organisaties te beschermen tegen dergelijk ongewenst gedrag.

Artikel in het FD
In het FD van 4 januari 2018 stond een groot artikel over de mildheid waarmee Nederlandse rechters oordelen over seksuele intimidatie op de werkvloer. Volgens arbeidsrechtadvocaat en hoogleraar Stefan Sagel belemmert het slappe optreden van de rechters kordaat ingrijpen door werkgevers. Daardoor blijven slachtoffers in de kou staan en komen de daders er mee weg. Onder meer de hoge drempel voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen in het huidige ontslagrecht is daar debet aan.

Wat zegt de wet?
Kent het arbeidsrecht dan geen bepalingen over seksuele intimidatie? Ja zeker wel, in artikel 7:646 lid 6 BW is seksuele intimidatie verboden. In lid 8 van dat artikel wordt de definitie gegeven: “Onder seksuele intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.”

Verder kent de Arbowet sinds 1994 de verplichting voor een werkgever om seksuele intimidatie te voorkomen. Seksuele intimidatie valt binnen de categorie ‘psychosociale arbeidsbelasting (ook wel PSA). Werkgevers dienen beleid op te stellen op welke wijze zij deze vorm van intimidatie voorkomen. PSA dient ook terug te komen in de risico-inventarisatie en evaluatie (de RIE). De werkgever is verplicht voorlichting te geven over het intern geldende beleid en tot slot dient de werkgever toezicht te houden op het naleven van deze verplichtingen.

De Hoge Raad
Uit het ‘standaardarrest’ van de Hoge Raad uit 2009 op dit onderwerp komt de terughoudendheid van de Nederlandse rechter naar voren. In dat arrest is namelijk bepaald dat het niet zonder meer om seksuele intimidatie gaat als degene jegens wie de seksuele intimidatie was gericht dit zo heeft ervaren. De omstandigheid dat de gedraging geen seksuele lading had voor de pleger, kan bij de beoordeling worden betrokken. Hieruit volgt dat er bewijs moet zijn dat het vaststaat dat de pleger een seksuele lading had met zijn intimiderende gedraging. Dat is anno 2018 in het #metoo tijdperk een nogal gedateerd en opmerkelijk standpunt.

Beleid maken, waarom?
Werkgevers doen er om drie redenen goed aan om duidelijke regels te voeren binnen de organisatie ten aanzien van seksuele intimidatie.

Ten eerste omdat dit simpelweg een wettelijke verplichting is.

Ten tweede omdat daarmee de werkgever daadkrachtiger kan optreden in het geval zich seksuele intimidatie voordoet binnen de organisatie. Beschrijf in het beleid wat de organisatie ziet als seksuele intimidatie en welke sancties er op staan. Pas, indien zich een situatie met seksuele intimidatie zich voordoet, die sancties objectief maar resoluut toe. Neem in het beleid ook een onderdeel op ten aanzien van een vertrouwenspersoon die op elk moment zonder blokkade door iedere werknemer kan worden geraadpleegd. Vergeet ook vooral niet met enige regelmaat iedere werknemer te wijzen op het beleid.

De derde reden is dat het voor een organisatie belangrijk is krachtig en succesvol te kunnen optreden tegen elke vorm van ongewenst gedrag. Niet alleen wordt daarmee de goede naam van het bedrijf beschermd. Veel belangrijker; werknemers worden op die manier effectief beschermd!

Heeft u nog geen beleid ten aanzien van seksuele intimidatie? Neem contact op met één van de ervaren arbeidsrechtadvocaten van Vallei Advocaten & Mediators, zij kunnen u adviseren in het ontwikkelen van een dergelijk beleid.

« Terug naar het overzicht

© 2018 - Alle rechten voorbehouden - Vallei Advocaten