Kwaad kersen eten

Kwaad kersen eten

Als bij een kantonrechter het beeld ontstaat dat het met een werknemer kwaad kersen eten is en dat deze werknemer niet alleen de kantjes er vanaf loopt maar ook zijn werkgever tart met zijn gedrag moet je het als werknemer toch wel bont hebben gemaakt. De kantonrechter in Den Haag[1] ontbond de arbeidsovereenkomst op de ‘e-grond’, verwijtbaar handelen van de werknemer.

De feiten

Werknemer is in 2001 in dienst gekomen bij een verzekeringsmaatschappij en werkt uiteindelijk op de ict afdeling. In 2015 wordt de werknemer gevraagd de eed of belofte die in de sector is ingevoerd af te leggen. De werknemer weigert dat en heeft daarover een uitgesproken mening:

 “Ik geloof dat ik zelf klant ben als belastingslaaf die opdraait voor de rente op de staatsschulden en weiger dus het slavernijheden te onderschrijven met het vaststellen van een eedstoornis. Dat verklaar en geloof ik!

Ook na een indringend gesprek met zijn leidinggevende en het hoofd juridische zaken blijft werknemer volharden in zijn weigering.

In reguliere gesprekken medio 2016 wordt aan werknemer gevraagd een bepaalde opleiding te gaan volgen en een certificaat te behalen. Dat certificaat moet elke twee jaar ‘vernieuwd’ worden om gelden te blijven. Werknemer weigert ook dit verzoek. Zijn motivatie is dat hij zich niet verder wil ontwikkelen.

In 2018 meldt werknemer aan alle deelnemers van een technisch overleg dat hij zich, eenzijdig en zonder overleg, terugtrekt uit dat overleg. Zijn leidinggevende is niet gediend van deze eenzijdige handeling en al helemaal niet van het feit dat werknemer zijn mededeling doet aan de gehele groep zonder dat eerst met zijn leidinggevende te hebben besproken. Ook is de leidinggevende van mening dat de werknemer zijn rol in het team, waarin hij gewild of niet een teamspeler is, op deze manier niet goed vormgeeft.

Vervolgens “eist” werknemer een loonsverhoging. Ook bij deze “eis” communiceert de werknemer niet zoals van hem verwacht wordt. Zo stuurt hij ook deze e-mail cc aan anderen en zet zijn eis kracht bij door “te blijven drammen”. De loonsverhoging wordt afgewezen.

Voor de manier van communiceren krijgt de werknemer in december 2018 een waarschuwing. In die waarschuwing wordt hem tevens aangegeven dat hij in het vervolg stipt op tijd op zijn werk moet zijn.

In februari 2019 constateert de nieuwe leidinggevende van de werknemer dat hij, ondanks de eerdere waarschuwing, toch weer steeds te laat is. De werknemer geeft aan dat hij inderdaad te laat komt, hij probeert hiermee lange werkdagen te voorkomen. De leidinggevende spreekt hem er op nieuw op aan maar het te laat komen blijft in 2019 gewoon doorgaan.

Tijdens de eerste “lockdown” in 2020 wordt thuisgewerkt en communiceert de afdeling, de collega’s en de leidinggevende via Teams. Het is de bedoeling dat iedereen in Teams zijn status weergeeft. Werknemer weigert dit en als hij er op wordt aangesproken zegt hij niet te weten hoe dat dan zou moeten. Zijn leidinggevende vraagt zich af of dit geloofwaardig is, immers er is sprake van een IT afdeling waarbij enige algemene en eenvoudige kennis verwacht mag worden.

Tijdens een functioneringsgesprek in april 2020 geeft de werknemer aan geen behoefte meer heeft aan het zich (verder) ontwikkelen. Hij moet nog een paar jaar en wil zijn pensioen halen. Nieuwe updates bij houden is voor hem wel genoeg.

In juli 2020 is voor de werkgever de maat vol. Werknemer wordt uitgenodigd voor een gesprek over het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst. Het gesprek heeft voor werknemer kennelijk weinig impact, hij reageert met de woorden: 

ach nou ja, ik laat mijn weekend er niet door verpesten. Het wordt immers lekker weer.”

De werkgever dient een ontbindingsverzoek in.

De beoordeling door de kantonrechter

Uit de beschikking volgt dat bij de kantonrechter het beeld ontstaat dat het met de werknemer kwaad kersen eten is en dat hij de kantjes er vanaf loopt en met zijn gedrag de werkgever tart.

Uit de feiten die naar voeren zijn gebracht moet de conclusie getrokken worden dat het hier niet gaat om een werknemer die disfunctioneert (hij kan het niet) maar van een werknemer die verwijtbaar handelt (hij wil het niet).

De argumenten om de eed te weigeren zijn niet steekhoudend en het structureel te laat blijven komen, ook na de waarschuwing, kan de werknemer aangerekend worden. Het weigeren de opleiding te volgen en zich te blijven ontwikkelen op het vakgebied kan werknemer ook aangerekend worden. 

Het missen van het gevoel van de verhoudingen in de communicatie zijn leidinggevende vind geen oorzaak in een medische reden en kan dus ook aan werknemer worden toegerekend.

De conclusie van de kantonrechter is dan ook dat sprake is van verwijtbaar handelen en dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. 

De werknemer heeft wel recht op de transitievergoeding omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Voor het toekennen van een billijke vergoeding lenen de feiten zich niet, de kantonrechter ziet geen reden om de werknemer een extra vergoeding toe te kunnen nu er sprake is van verwijtbaar handelen.

De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd waarbij rekening wordt gehouden met de opzegtermijn en de duur van de procedure.

Wat kunnen we van deze uitspraak leren?

Werknemers die (bewust) de zaak traineren en ‘de kantjes ervan af lopen’ moeten stelselmatig aangesproken en gecorrigeerd worden ten aanzien van het onwenselijke gedrag. In deze casus is een lange periode verstreken en heeft de werkgever (erg) veel geduld gehad. Het is verstandig corrigerende gesprekken vast te leggen en ongewenst gedrag te blijven benoemen.

Is het met uw werknemer ook kwaad kersen eten? Neem vrijblijvend contact op met Vallei Advocaten & Mediators te Ede. 

Vallei Advocaten & Mediators, uw advocaat in de Gelderse Vallei!


[1] Kantonrechter Den Haag, 28 december 2020

« Terug naar het overzicht

© 2021 - Alle rechten voorbehouden - Vallei Advocaten & Mediators