Het ontslaan van een zieke werknemer, ingewikkeld en risicovol.

Het ontslaan van een zieke werknemer, ingewikkeld en risicovol.

Het ontslaan van een zieke werknemer, ingewikkeld en risicovol.

Ook zieke werknemers kunnen, bijvoorbeeld vanwege een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren, worden ontslagen. De route die gevolgd moet worden kan ingewikkeld en risicovol zijn. Een weigering van de ontbinding of een hoge vergoeding kunnen het gevolg zijn van een onjuiste aanpak. Goed advies en een goede voorbereiding zijn noodzakelijk.

Bij arbeidsongeschiktheid kan het zijn dat een werknemer ziek is geworden van een situatie op het werk. Bijvoorbeeld een conflict met een leidinggevende. In het geval dat dit conflict zou zijn opgelost, is ook de ziekmakende factor verdwenen en zou er een einde komen aan de arbeidsongeschiktheid. Dit noemen we “situatieve arbeidsongeschiktheid”. In deze situatie is het van belang of het conflict dat de arbeidsongeschiktheid heeft verstoord heeft geleid tot psychische stoornissen. Als dat zo is, is er sprake van arbeidsongeschiktheid en speelt het opzegverbod een rol. Dat is ook zo tijdens een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De kantonrechter moet zich er namelijk van vergewissen of er sprake is van de zogenoemde ‘reflexwerking’ van het opzegverbod. Als dat zo is, kan er (in beginsel) niet ontbonden worden. Wel heeft de kantonrechter de mogelijkheid toch te ontbinden als dat in het belang van de werknemer is.

In februari 2023 heeft AG De Bock een interessante conclusie genomen over de vraag hoe het nu precies zit met een ziekmelding en een ontbinding waarbij een conflict een rol speelt. Zij heeft daarvoor een praktisch handvat gegeven. Is het conflict het gevolg van de ziekte/arbeidsongeschiktheid, dan kan de kantonrechter niet ontbinden. Is de ziekte/arbeidsongeschiktheid echter het gevolg van het conflict, dan kan de kantonrechter wel ontbinden.

Het is dus van belang om exact te weten wat de situatie is. Hoe zit het medisch en hoe is de situatie dat de grond vormt voor de ontbinding ontstaan? Hiervoor is concrete medische informatie nodig, bij voorkeur van de behandelend specialist en de bedrijfsarts. Mocht één van de partijen het niet eens zijn met de medische onderbouwing, dan ligt een deskundigenoordeel van UWV voor de hand. Denk hierbij goed na over de exacte vraag die aan UWV wordt voorgelegd.

Naast de medische kant van het verhaal is het ook belangrijk om de situatie die de aanleiding van de ontbinding is helder te krijgen. Ligt er een verband met de medische achtergrond en zo ja welke conclusies kunnen daaruit getrokken worden?

Met alle informatie bij elkaar kan de kantonrechter om een oordeel worden gevraagd. Om goed beslagen ten ijs te komen is een goede analyse van de situatie van belang. Op basis van die analyse kan een goed advies worden gegeven om eventuele problemen rond de ontbinding te voorkomen. De ervaren arbeidsrechtadvocaten van Vallei Advocaten & Mediators helpen u daar graag bij.