In de WWZ (het nieuwe ontslagrecht) is de kantonrechtersformule afgeschaft. Daarvoor in de plaats is de ‘transitievergoeding’ gekomen. Dat is een vergoeding die op een vaste manier wordt berekend. Uitgangspunt is een 1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar. Het idee achter de nieuwe vergoeding was het beëindigen van de ‘dure’ kantonrechtersformule. Alleen als een werkgever het echt heel erg bont zou maken, dan zou er een extra ‘billijke’ vergoeding mogelijk zijn. Volgens minister Asscher moest de kans op die vergoeding heel klein zijn, een muizengaatje…

Kort na de invoering van de nieuwe regels (in juli 2015) waren de kantonrechters zeer terughoudend in het toekennen van billijke vergoedingen. In het eerste jaar werden vergoedingen toegekend tussen de € 5.000,- en circa € 50.000,-. Een echte uitschieter in die tijd was de billijke vergoeding die de kantonrechter in Arnhem toekende in een zaak waarbij mijn kantoorgenoot mr. Goedings de werknemer bijstond. Aan deze werknemer werd een vergoeding van ruim € 77.000,- toegekend(*1) .

Op 14 december 2016 (*2) gaf de kantonrechter in Arnhem een beschikking af waarin, naast de transitievergoeding van € 26.637,-, een billijke vergoeding van € 141.500,- werd toegekend. In totaal een vergoeding van € 168.137,-. Omgerekend naar een neutrale kantonrechtersformule zou dat een vergoeding zijn van € 85.050,-!

Belangrijker dan de hoogte van de vergoeding is de onderbouwing van de toegekende vergoeding. De kantonrechter overweegt: “De rechtbank overweegt ten slotte dat het niet mogelijk moet zijn een arbeidsovereenkomst zonder redelijke grond op te zeggen zonder een financiële compensatie van enige omvang verschuldigd te zijn. Anders gezegd dient in de hoogte van de billijke vergoeding mede tot uitdrukking worden gebracht dat deze billijke vergoeding een punitief karakter heeft” (rechtsoverweging 4.15).

Uit deze rechtsoverweging blijkt dat de vergoeding een punitief karakter heeft, anders gezegd een “bestraffende schadevergoeding”. Punitive damages kennen we in het Nederlandse rechtssysteem niet. In Amerika daarentegen is het een gangbare vorm van schadevergoeding. Het idee van een punitieve sanctie is dat het bestraffend en daardoor preventief zou moeten zijn. De feitelijke schade die door de werknemer is geleden is daarbij niet relevant, het uitgangspunt is de situatie van de aansprakelijke (in dit geval de werkgever). De punitieve sanctie zou daarom bijvoorbeeld vastgesteld kunnen worden aan de hand van de hoogte van de jaaromzet. De hoogte van de vergoeding zou dan dus voortkomen uit de aard van de onderneming en niet meer uit de aard van het (ernstig verwijtbare) gedrag. Het gaat dus uitmaken of iemand bij de groenteboer op de hoek werkt met een bescheiden jaaromzet of bij een grote multinational met een dito jaaromzet. Opmerkelijk is wel dat bij deze benadering van het toekennen van een schadevergoeding niet meer de situatie van de werknemer als uitgangspunt wordt genomen, zoals dat in het gehele arbeidsrecht wel zo is, maar de situatie van de werkgever. Ik vraag mij af of de wetgever dit wel zo heeft bedoeld…

*1 Rechtbank Gelderland, 25-2-2016, ECLI:NL:RBGEL:2016:1534
*2 Rechtbank Gelderland, 14-12-2016, ECLI:NL:RBGEL:2016:7113

« Terug naar het overzicht

© 2018 - Alle rechten voorbehouden - Vallei Advocaten & Mediators