Op 24 oktober 2017 heeft het Gerechtshof Den Haag een uitspraak gedaan over de ontbinding van een arbeids-overeenkomst wegens disfunctioneren. Uit deze uitspraak komt naar voren dat van een werkgever meer wordt verwacht dan alleen een traject dat gericht is op het verbeteren van het functioneren. Het inrichten en uitvoeren van een goed verbetertraject is dan ook een ingewikkelde route.
Uit eerdere uitspraken van bijvoorbeeld het Gerechtshof Amsterdam *1) en het Gerechtshof Arnhem – Leeuwarden *2) vallen de concrete eisen van een verbetertraject te halen. Het traject moet duidelijke doelen hebben, de termijn moet voldoende lang zijn en er moeten tussentijdse evaluaties zijn. Tot slot moet de werkgever de werknemer ook een reële kans geven, het traject mag dus niet slechts voor de vorm zijn.
In de uitspraak van 24 oktober 2017 komt daar een extra component bij. Volgens het hof Den Haag is de werkgever verantwoordelijk voor het herstellen (of normaliseren) van de verhoudingen vóór de start van het verbetertraject zodat de werknemer erop kan vertrouwen dat hij een echte kans krijgt om zijn functioneren te herstellen. Het opmerkelijke is dat normaal gesproken de component ‘het herstellen van de onderlinge verhoudingen’ thuishoort bij de ontbindingsgrond van de verstoorde arbeidsverhouding *3). De toevoeging van het hof Den Haag maakt dat de werkgever voor de start van het verbetertraject bijvoorbeeld eerst een mediation in zal moeten zetten die gericht is op het normaliseren van de verhoudingen waardoor de werknemer zeker kan zijn van de eerlijke kans die hij krijgt in het verbetertraject.
Een goed verbetertraject zou er bijvoorbeeld als volgt uit kunnen zien: Als eerste moet de werknemer geïnformeerd worden dat zijn functioneren – in de visie van de werkgever – onder de maat is. Het verdient de voorkeur dit schriftelijk te bevestigen. Daarbij dient tevens meegedeeld te worden dat, bij een voortzetting van het huidige (dis)functioneren, een beëindiging van het dienstverband aannemelijk is. Bij de inrichting van het traject dienen concrete doelen te worden benoemd en dient een (voldoende lange) termijn te worden vastgesteld. Lopende het traject dient er tussentijds te worden geëvalueerd. Het verdient de voorkeur dat niet de direct leidinggevende het traject begeleidt maar iemand die iets verder van de werknemer afstaat, zoals een HR functionaris. Zoals eerder genoemd mag een verbetertraject niet ‘voor de vorm’ zijn en dienen de verhoudingen voor aanvang genormaliseerd te zijn.
In de praktijk zien we vaak dat de conclusie dat een werknemer niet functioneert en het besluit dat de arbeidsovereenkomst dan maar moet eindigen gelijktijdig of vlak na elkaar ontstaan. Om het verbeteren van het functioneren een eerlijke kans te geven, en daarmee een eventuele beëindiging van het dienstverband succesvol te maken, is het zaak het verbetertraject zorgvuldig in te richten. Het tijdig inwinnen van advies en het zorgvuldig vormgeven van een verbetertraject zijn om die redenen dan ook aan te raden.
Mogelijk ontstaat er in de nabije toekomst ruimte bij het ontbinden van arbeidsovereenkomsten. In het regeerakkoord van het huidige kabinet is namelijk opgenomen dat meerdere ontbindingsgronden samen, de zogenoemde cumulatie, een ontbinding kunnen dragen. In het geval van disfunctioneren zou de ontbinding tevens gedragen kunnen worden door een verstoorde arbeidsverhouding. De indruk ontstaat dat het hierdoor in de toekomst eenvoudiger zou moeten worden, of dat ook echt zo zal zijn is maar de vraag. Een goed voorbereid en uitgevoerd verbetertraject zal naar mijn mening nodig blijven.
De advocaten van Vallei Advocaten & Mediators zijn ervaren in opstellen van verbetertrajecten en kunnen u hierbij adviseren en bijstaan.
« Terug naar het overzicht