Recent heeft de Hoge Raad[1] enkele gezichtspunten geformuleerd waarbij aansluiting kan worden gezocht voor de beoordeling van de vraag of een werkgever een werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren.

In de voorliggende kwestie overwoog het gerechtshof dat de werkgever de werkneemster in ieder geval vanaf september 2016 door middel van gesprekken en feedback, en vanaf oktober 2016 door middel van gesprekken en feedback op het door de werkneemster zelf opgestelde plan, vrij intensief heeft begeleid in een traject dat tot doel had te komen tot verbetering van haar functioneren. De werkneemster klaagde in cassatie dat het gerechtshof heeft miskend dat op de werkgever de primaire verantwoordelijkheid rust om te bepalen (en vast te leggen) met welke maatregelen en met het oog op welk daarmee te bereiken doelen, de werknemer zijn tekortschieten dient te verbeteren. De Hoge Raad overweegt dat het oordeel van het hof geen blijk geeft van een onjuiste rechtsopvatting.

De wet schrijft voor dat voor een geslaagd beroep op ontbinding wegens functioneren onder meer vereist is dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. De wet bepaalt echter niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren.

De Hoge Raad overweegt dat een werkgever bij een verzoek tot ontbinding op grond van disfunctioneren aan de werknemer een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering heeft moeten geboden. Daarbij hangt het van de omstandigheden van het geval af welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd.

De Hoge Raad geeft enkele gezichtspunten (r.o. 4.13):

 “Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.”

Wees u ervan bewust dat u als werkgever dient te zorgen voor een verbetertraject ‘op maat’. Begin tijdig met een goede aanpak en wees zorgvuldig met de wijze waarop u de gesprekken en feedback formuleert en vastlegt: laat u daarin adviseren. In dat kader kunt u uiteraard contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialisten.


[1] Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933

« Terug naar het overzicht

© 2019 - Alle rechten voorbehouden - Vallei Advocaten & Mediators