Eén van de grootste ergernissen van werkgevers is de loondoorbetalingsverplichting tijdens de eerste 104 weken (twee jaren) van de arbeidsongeschiktheid. Ergernis of niet, deze verplichting ligt (nog) vast in de wet en dient nagekomen te worden. Mogelijk wordt deze situatie op korte termijn aangepakt. Na de eerste 104 weken vervalt de verplichting tot het betalen van loon maar komt niet automatisch een einde aan het dienstverband. Wil de werkgever het dienstverband beëindigen zal hij daartoe een ontslagprocedure bij UWV moeten voeren. Bij de beëindiging van het dienstverband zal dan ook een transitievergoeding betaald moeten worden.
In een zaak die speelde bij de kantonrechter in Leeuwarden had de werkgeefster, een stichting in de kinderopvang, zonder UWV procedure de arbeidsovereenkomst met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer opgezegd. De werknemer was het niet eens met de gang van zaken en vraagt de kantonrechter een billijke vergoeding toe te kennen.
De kantonrechter overweegt in deze kwestie dat het vaststaat dat de werkgeefster geen procedure bij UWV heeft gevoerd. Had werkgeefster dat echt wel gedaan dan zou zij vrijwel zeker de toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen hebben gekregen. De kantonrechter neemt het de werkgeefster kwalijk dat zij de UWV procedure niet heeft gevolgd. Ook wordt de werkgeefster verweten niet in de procedure te zijn verschenen en ten aanzien van de financiële afwikkeling van het dienstverband “de kop in het zand heeft gestoken”. Al met al wordt aan de werknemer een billijke vergoeding toegekend.
Wat valt uit bovenstaande casus op te maken? Na twee jaar arbeidsongeschiktheid stopt normaal gesproken de verplichting tot het betalen van het loon. Dit kan anders zijn als UWV een verlenging van de loondoorbetaling oplegt, bijvoorbeeld als er onvoldoende re-integratieactiviteiten zijn ontplooid. Als een werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen is hij verplicht de route van de UWV-procedure te volgen. Na het verkrijgen van de toestemming kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, met inachtname van de opzegtermijn, opzeggen. Wel zal de werkgever dan de transitievergoeding moeten betalen. De werkgever kan ook besluiten de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen. De arbeidsovereenkomst gaat op dat moment ‘slapen’. Er is dan geen verplichting tot het betalen van de transitievergoeding. Uit deze situatie volgt wel dat de arbeidsovereenkomst herleeft (‘wakker wordt’) op het moment dat de werknemer weer passende arbeid in zijn bedongen functie zou kunnen verrichten. Vanaf dat moment ontstaat ook weer de verplichting tot het betalen van het loon, afhankelijk van het percentage dat de werkzaamheden worden hervat.
Een belangrijk leermoment uit deze casus is ook de situatie dat de kantonrechter de werkgeefster een verwijt maakt “de kop in het zand te steken”. Op het moment dat een procedure aanhangig wordt gemaakt is het altijd verstandig inhoudelijk te reageren en zo mogelijk naar de zitting te gaan om daar uitleg te geven over (de achtergrond) het gevoerde beleid.
Re-integratie in combinatie met de beëindiging van het dienstverband is een lastige en ingewikkelde route waarbij niet alleen arbeidsrechtelijke perikelen spelen maar ook de beoordeling van UWV en de bedrijfsarts cruciaal zijn. Om in deze onderwerpen goede balans te krijgen kunt u gebruik maken van de ervaren advocaten van Vallei Advocaten & Mediators.
« Terug naar het overzicht