Corona op de werkvloer: van nieuwe arbeidsrechtelijke vraagstukken tot diverse geschillen tussen werkgevers en werknemers [DEEL 1]

In deze bijdrage wordt stilgestaan bij enkele gepubliceerde rechtspraak omtrent de arbeidsrechtelijke corona-perikelen.

Deze bijdrage zal worden gesplitst in drie delen.

50 % doorbetaling van het loon: Rb. Amsterdam van 28 mei 2020 1

De eerste arbeidsrechtelijke corona-uitspraak dateert van 28 mei 2020. In deze kwestie exploiteert werkgever een restaurant met Turkse etenswaren, vooral broodjes, in Amsterdam-Centrum. De broodjeszaak is met name gericht op toeristen. Op grond van de overheidsmaatregelen in verband met de coronacrisis, moest de broodjeszaak met ingang van medio maart sluiten. Vanaf medio maart tot eind april, is de broodjeszaak ook daadwerkelijk gesloten. Werkgever vraagt aan al haar werknemers om vanaf half maart, openstaande vakantiedagen op te nemen. Daarnaast vraagt werkgever in maart een loonkostensubsidie aan (NOW) en krijgt 60 % van de loonsom over januari 2020 uitgekeerd. Werkgever keert vervolgens aan alle werknemers 50 % loon uit. Een van de werknemers kan zich hiermee niet verenigen en start een gerechtelijke procedure.

De kantonrechter overweegt dat door de buitengewone omstandigheden waarin werkgever verkeert een onvoorziene, bedrijfseconomische noodsituatie aanwezig is. Het belang van werkgever brengt in beginsel mee dat van de werknemers gevraagd kan worden om in overleg bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten of zelfs helemaal prijs te geven. De kantonrechter overweegt echter dat het eenzijdig en zonder overleg opschorten van het loon met 50 %, een te grote inkomensachteruitgang met zich meebrengt. De wederzijdse belangen wegende, kan van de werknemers naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet worden verlangd dat zij over meerdere maanden met 50 % opschorting van het salaris instemmen. Daarbij was ook van belang dat niet vast staat wanneer werkgever wel over voldoende middelen zou beschikken om de achterstanden in te lopen. Reden waarom werkgever wordt veroordeeld het achterstallig salaris (volledig) aan de procederende werknemer te voldoen.

De gevorderde wettelijke verhoging van 25 % over het achterstallig salaris is gematigd tot nihil en de wettelijke rente werd afgewezen, het e.e.a. wegens de onvoorziene bedrijfseconomische noodsituatie waarin werkgever verkeert en de belangen van de collega’s van de procederen werknemer.

Ten aanzien van de vakantiedagen oordeelt de kantonrechter dat het onvoldoende duidelijk is of er nu wel of geen sprake is van opgenomen vakantiedagen. Tegen deze achtergrond is onvoldoende duidelijk of de op de vakantiedagen betrekking hebbende vordering in een bodemprocedure wel zal worden toegewezen, nog los van de vraag of het verzoek om tijdens de algehele sluiting van de broodjeszaak een aantal vakantiedagen op te nemen, redelijk is.

Loonsaanspraak ex. artikel 7:628 BW: Rb. Oost-Brabant van 29 mei 2020 2

Werkgever houdt zich bezig met professionele valkerij en heeft in dat kader een samenwerkingsverband met het Kurpfalz-Park in Duitsland. Werknemer heeft in de functie van valkenier werkzaamheden verricht voor werkgever, eerst in Nederland en later in het Kurpfalz-Park (Duitsland). Partijen hebben na afloop van het seizoen in het jaar 2019 (4 maart 2019 tot en met 3 november 2019) uitgesproken dat zij in het nieuwe jaar de samenwerking willen voortzetten. Hierover bestaat geen discussie. Er is geen sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst per 1 januari 2020 welke is ondertekend door werknemer. Er was wel sprake van een schriftelijk aanbod, per e-mail. Werknemer heeft het aanbod niet schriftelijk geaccepteerd. Werkgever meent het schriftelijke aanbod te hebben ingetrokken, mondeling. Vervolgens heeft werkgever over de periode januari 2020 tot mei 2020 loon betaalt. Werknemer vordert in deze procedure (onder andere) het loon over de maand mei 2020.

In deze kwestie ging het primair om de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (jaar 2020), en wanneer dit het geval is, of er sprake is van een loonspraak op grond van artikel 7:628 BW.

Artikel 7:610 lid 1 BW definieert de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

Artikel 7:628 BW lid 1 luidt als volgt:
De werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter overweegt onder meer dat werkgever vanaf het begin al uitvoering heeft gegeven aan de arbeidsovereenkomst, door salarissen te betalen over de periode januari tot en met april 2020. Daarbij neemt de kantonrechter ook in overweging dat werkgever in januari en februari 2020 geen enkel voorbehoud richting werknemer heeft geuit. Ditzelfde geldt voor het loon over maart en april 2020. Dat de arbeidsovereenkomst niet door werknemer is ondertekend, maakt dit niet anders.

De volgende vraag is of er loon verschuldigd is, ondanks het gegeven dat werknemer geen feitelijke arbeid heeft verricht? Het Kurpfalz-Park is in het voorjaar van 2020 enige tijd gesloten geweest in verband met de coronacrisis. Werknemer heeft in de periode van 1 januari 2020 tot 18 mei 2020 geen werkzaamheden verricht in het Kurpfalz-Park. Werknemer vordert loon over de maand mei 2020.

Het bekende adagium “geen arbeid, geen loon” is met inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 komen te vervallen en is – kort gezegd – gewijzigd in “geen arbeid, wel loon”. Op basis van het (huidige) artikel 7:628 lid 1 BW geldt dat de werkgever verplicht is het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Naar het oordeel van de kantonrechter komt ook in dit geval het niet (kunnen) verrichten van de werkzaamheden door werknemer voor rekening van werkgever. Duidelijk is dat het werk van werknemer seizoensgebonden is en dat hij daarom in de maanden januari en februari in ieder geval geen arbeid zou verrichten. Dat werknemer ook in de maanden daarna geen arbeid heeft verricht, kan gelet op alle omstandigheden (waaronder de door het Kurpfalz-Park genomen maatregelen in verband met de coronacrisis) niet aan hem worden tegengeworpen, zodat werkgever op basis van artikel 7:628 lid 1 BW het loon aan werknemer dient te betalen. Behoudens overduidelijke aanwijzingen voor het tegendeel mag er immers van worden uitgegaan dat werknemer in die periode onverminderd beschikbaar was om zijn werkzaamheden uit te voeren. Dergelijke overduidelijke aanwijzingen zijn gesteld noch gebleken.

Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek werknemer: Rb. Amsterdam van 21 juli 2020 3

In deze kwestie verzocht werknemer aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Op verzoek van de werknemer kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen (artikel 7:671c BW).

Van dergelijke omstandigheden was in deze kwestie sprake. De kantonrechter oordeelde op basis van de stukken en de houding van partijen ter zitting, dat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig is verstoord, waardoor beide partijen willen dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Niet valt in te zien dat de arbeidsovereenkomst dan nog door partijen op een vruchtbare en harmonieuze manier kan worden voortgezet. Reden waarom de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter werd ontbonden.

Wanneer een verzoek tot ontbinding wordt toegewezen, is vervolgens de vraag of de werknemer een billijke vergoeding (artikel 7:671c BW) en een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 sub b BW) toekomt. Deze posten kunnen worden toegekend indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts in uitzonderlijke gevallen voordoet, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat.

In deze kwestie was er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, welke zijn oorsprong vindt in een doorgevoerde salarisverlaging van 25 % per 1 april 2020.

Voorop staat dat het betalen van salaris de hoofdverplichting van een werkgever is, die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan – in beginsel – het bedrag aan salaris niet zonder instemming van de werknemer eenzijdig verlagen, hetgeen werkgever feitelijk in deze kwestie wel heeft gedaan.

Werkgever heeft ter verklaring van de maatregel betoogd dat sprake was en is van een buitengewone noodsituatie als gevolg van (kort gezegd) de Coronacrisis en dat 98% van de medewerkers met de tijdelijke verlaging van het salaris heeft ingestemd. Alleen werknemer en één collega hebben hun instemming aan de maatregel onthouden; alle 98 andere medewerkers hebben volgens werkgever wel de tijdelijke verlaging geaccepteerd.

In feite gaat het hier om een om loonopschorting. Of dat betekent dat het voorstel van werkgever in dat geval als redelijk moet worden beschouwd, kan bij gebreke van een financiële onderbouwing zijdens werkgever niet worden gegeven. Maar de omstandigheden zouden kunnen meebrengen dat van werknemer – gelet op de buitengewone noodsituatie die zich kennelijk bij werkgever wegens Corona heeft voorgedaan – kan worden gevraagd met deze tijdelijke opschorting akkoord te gaan. Wat ook meeweegt, is dat voldoende aannemelijk is geworden dat de overgrote meerderheid (98%) van de medewerkers met het voorstel heeft ingestemd. Werkgever heeft in dat kader terecht aangevoerd dat collectiviteit bij zo’n maatregel voorwaarde is.

De manier waarop werkgever vervolgens is omgegaan met de afwijzing van werknemer met het voorstel, valt werkgever ernstig te verwijten. Werknemer kreeg een officiële waarschuwing en werd uit het team gezet. Er was duidelijk sprake van een afstraffing van de weigering van werknemer in te stemmen met het voorstel van werkgever. De kantonrechter meent dat een goed werkgever niet op deze manier dient om te gaan met een werknemer die niet instemt met een door de werkgever gedaan (al dan niet redelijk) voorstel. In dit opzicht is er dan ook sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever, welke heeft geleid tot een verstoring van de arbeidsrelatie, met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Reden waarom werkgever aan werknemer zowel een billijke vergoeding als een transititevergoeding verschuldigd is.

Onze arbeidsrechtspecialisten

Indien u vragen heeft over de arbeidsrechtelijke perikelen rondom corona, neemt u dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialsten.

mr. M.F.M. (Martijn) Groot Kormelink

mr. M.F.M. (Martijn) Groot Kormelink


Arbeidsrecht en Ondernemingsrecht

Advocaat & Mediator
mr. M.F.M. (Martijn) Groot Kormelink
mw. mr. E. (Edita) Tesnjak

mw. mr. E. (Edita) Tesnjak


Arbeidsrecht en Ondernemingsrecht

Advocaat
mw. mr. E. (Edita) Tesnjak
  1. Rb. Amsterdam van 28 mei 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:2734
  2. Rb. Oost-Brabant van 29 mei 2020, ECLI:NL:RBOBR:2020:2838
  3. Rb. Amsterdam van 21 juli 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3536
« Terug naar het overzicht

© 2020 - Alle rechten voorbehouden - Vallei Advocaten & Mediators