Corona op de werkvloer (deel 3)

Corona op de werkvloer (deel 3)

Het onderwerp loon heeft ten tijden van de coronacrisis gezorgd voor veelal discussie. Met de invoering van het nieuwe uitgangspunt ‘geen arbeid, toch loon’, zijn er vanaf 1 januari 2021 veel loonvorderingen toegewezen. In beginsel is dit uitgangspunt namelijk van kracht, tenzij het niet werken voor rekening en risico van de werknemer komt. Voorlopig hebben we kunnen zien dat de coronacrisis geen omstandigheid is die voor rekening en risico van de werknemer kan worden gebracht.  Om die reden mag de kwestie loon/loondoorbetaling geenszins uitblijven in deze corona-artikelenreeks.

Wel of geen loondoorbetaling?

In de allereerste gepubliceerde corona-uitspraak, ook wel bekend als de “Turkse broodjeszaak”, was de werkgever eenzijdig en zonder overleg overgegaan tot betaling van slechts 50% van het salaris. De werkgever betaalde zijn werknemers niet het volledige salaris gezien de acute betalingsproblemen waarin de werkgever was komen te verkeren. Hier werd geoordeeld door de kantonrechter dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet van de werknemer kon worden verlangd dat hij over meerdere maanden met 50% van zijn salaris moest instemmen.

In een ander geval, een kapperszaak waarin de werkgever tijdens de gedwongen sluiting het loon slechts gedeeltelijk betaalde, oordeelde de kantonrechter dat het niet redelijk was om te stellen dat de sluiting van de kapsalon op last van de overheid en de hierdoor verminderende inkomsten voor de werkneemster behoorde te komen. Op grond van artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek was de werkgever daarom in deze situatie eraan gehouden om het loon wel door te betalen.

Er komen natuurlijk ook situaties voor waarin de werknemer geen aanspraak kan maken op loondoorbetaling.  De verplichte sluiting van de horeca had als gevolg dat het te kwalificeren was als een omstandigheid dat in beginsel voor risico kwam van de werkgever. Maar de kantonrechter Rotterdam oordeelde in tegenstelling tot dat beginsel, dat als een werknemer tijdens de gedwongen sluiting van het restaurantgedeelte redelijke opdrachten van haar werkgever weigerde, ze geen aanspraak op loondoorbetaling kon maken. Opgedragen werkzaamheden, die misschien iets afwijken van de normale werkzaamheden, waren volgens de kantonrechter redelijk genoeg als oplossing tijdens de verplichte sluiting. Om die reden mocht er van de werknemers worden verwacht dat zij deze werkzaamheden hadden moeten verrichten om aanspraak te kunnen maken op loondoorbetaling. Denk hierbij aan een bediende in een restaurant die door de verplichte sluiting van de horeca geen werk meer had. Als zijn werkgever hem zou vragen toch 3 dagen per week te komen werken, maar dan als bezorger, was dit volgens de kantonrechter een redelijke opdracht. Weigerde de werknemer dit? Dan had hij geen recht meer op het vorderen van loondoorbetaling.

Loondoorbetaling bij verplichte quarantaine

De kantonrechter van Noord-Holland is van mening dat het niet kunnen werken door het opvolgen van RIVM-richtlijn in beginsel voor rekening van de werkgever moet komen op grond van artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek.

Als een werknemer in quarantaine moet door het in acht nemen van de RIVM-richtlijnen en daarom niet op het werk kan verschijnen, behoudt de werknemer zijn recht op loonbetaling. Hierbij maakt het niet uit of de werknemer zelf ziek is of dat hij in quarantaine moet door een besmetting/ziekte van één van de huisgenoten. De aanspraak op loondoorbetaling komt in dergelijke situaties voort uit artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek, de grondslag voor loondoorbetaling bij thuisquarantaine.

Van de werknemer mag echter wel worden verwacht dat hij de nodige inspanningen levert om de geschillen over loondoorbetaling op te lossen. Artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek geeft daarom dan ook aan de werknemer het vereiste dat de werknemer zich wel steeds bereid en beschikbaar moet houden voor het verrichten van werkzaamheden vanuit huis, mits de werknemer thuis passend werk kan verrichten. Salaris van de werknemer dient dus in beginsel gewoon te worden doorbetaald.

De conclusie op basis van de tot op heden gedane corona-uitspraken, is dat werkgevers ook in tijden van corona de gebruikelijke wegen moeten bewandelen om vast te stellen of er wel of geen sprake is van loondoorbetaling. De werkgever moet een ziekmelding in beginsel gewoon accepteren maar mag wel een bedrijfsarts inschakelen bij enige twijfel.

Dit artikel is het derde en laatste deel van de serie Corona op de werkvloer. Deel 1 en deel 2 zijn hier terug te lezen.

« Terug naar het overzicht

© 2022 - Alle rechten voorbehouden - Vallei Advocaten & Mediators