Artikel internationaal arbeidsrecht maart 2021

Artikel internationaal arbeidsrecht maart 2021

Inleiding

Het Hof van Justitie heeft op 25 februari 2021 [1] een nadere uitleg gegeven aan de bevoegdheidsregeling die in het kader van grensoverschrijdende arbeid van toepassing is.  Die regels zijn er om de (nationale) rechter aan te wijzen die in een arbeidsgeschil in individuele arbeidsovereenkomsten mag beslissen. De bevoegdheidsregels waaraan Nederland als Lidstaat van de EU gebonden is zijn te vinden in de verordening nr. 1215/2012 (Brussel I bis). Er is in dat verband sprake van een principiële uitsluiting van de nationale bevoegdheidsregels, waarbij het Hof van Justitie bepaald heeft dat het om uitputtende bepalingen gaat.

Het ging in het arrest van 25 februari jl. om een schoonmaakster die in Oostenrijk woonde en in Salzburg (Oostenrijk) was benaderd door een (moeder)bedrijf met zijn statutaire zetel in de buurt van München (Duitsland). Werkneemster ging met dat Duitse moederbedrijf voor de periode van 6 september tot en met 15 december 2017 een arbeidsovereenkomst aan als schoonmaakster.

Oostenrijkse rechter of Duitse rechter

Het Duitse moederbedrijf beschikte aan het begin van de arbeidsovereenkomst over een kantoor in Salzburg. De arbeidsovereenkomst was overigens niet in dat Oostenrijkse filiaal ondertekend, maar in een bakkerij te Salzburg. Als datum van indiensttreding was 6 september 2017 overeengekomen en het werk zou ook in München worden verricht. De werkgever heeft alleen aan de werkneemster feitelijk nooit werk toegewezen. Er is sprake van een aan de werkgever ‘toerekenbare reden’ dat er geen arbeid is verricht. Dat gegeven maakt het lastiger om de bevoegde rechter aan te wijzen. Kon zij bij de Oostenrijkse of de Duitse rechter terecht?

Hoewel de werkneemster telefonisch bereikbaar bleef en zich beschikbaar hield om te werken, had zij feitelijk dus geen enkele arbeidsprestatie verricht.  De werkneemster beschikte ook niet over het telefoonnummer van het Duitse moederbedrijf dat haar had geworven. Tot en met 15 december 2017 was zij wel bij de Oostenrijkse sociale zekerheid ingeschreven als werknemer. Vervolgens werd zij door het Duitse moederbedrijf ontslagen.

Op 27 april 2018 daagde de werkneemster het Duitse moederbedrijf vervolgens voor de Oostenrijkse rechter. Zij wilde betaling verkrijgen van een bruto totaalbedrag van € 2.962,80  aan achterstallig loon, evenredige aanvullende betalingen alsook vakantiegeld voor de periode van 6 september tot en met 15 december 2017. Daartoe legde drie loonbriefjes over voor de maanden september tot en met november 2017, waarop het Duitse moederbedrijf als werkgever werd vermeld.

De dagvaarding van de werkneemster kon niet aan het Duitse moederbedrijf worden betekend ondanks enkele pogingen daartoe op verschillende adressen. Bij beschikking van 26 december 2018 werd desondanks overeenkomstig het Oostenrijkse recht een advocaat gesteld om het Duitse moederbedrijf in de procedure te vertegenwoordigen. Bij conclusie van 7 januari 2019 heeft die advocaat de bevoegdheid van de Oostenrijkse rechters in het algemeen en van de verwijzende Oostenrijkse rechter in het bijzonder betwist.

Tegen die achtergrond heeft de verwijzende Oostenrijkse rechter aan het HvJ enkele (prejudiciële) vragen voorgelegd. In de kern ging het om de vraag of artikel 21 van verordening nr. 1215/2012 (Brussel -bis) van toepassing is op een arbeidsverhouding in het kader waarvan een werknemer weliswaar geen arbeid had verricht, hoewel zij in Oostenrijk een arbeidsovereenkomst had gesloten en zich ook beschikbaar had gehouden om te werken.

Ondergeschikte verhouding en niet feitelijke verrichte arbeid van belang

Het Hof van Justitie stelt voorop dat een ‘verbintenis uit arbeidsovereenkomst’ volgens vaste Europese rechtspraak een band van ondergeschiktheid veronderstelt tussen de werknemer en zijn werkgever. Dat betekent dat de werknemer is verplicht is om gedurende een bepaalde tijd voor de werkgever onder diens gezag prestaties te verrichten. Als tegenprestatie heeft de werknemer recht op een vergoeding.[2]

Die verhouding van ondergeschiktheid tussen werkgever en werknemer is voldoende voor de individuele arbeidsovereenkomst om te vallen onder de Europese verordening Brussel I-bis. Het maakt in dat geval geen verschil daarbij of uitvoering gegeven is aan de arbeidsovereenkomst.

Bedoeling van partijen en het ‘belangrijkste deel’ van de arbeid

Wanneer er in feite geen arbeid is verricht, zal de contractuele verplichting nader moeten worden uitgelegd. De hoofdregel is dat de werkgever voor de gerechten van de lidstaat waar hij zijn woonplaats heeft, wordt opgeroepen (artikel 21 lid 1 onder a Brussel I-bis). Die situatie deed zich echter hier niet voor.

Ook kan de werkgever worden opgeroepen voor de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt of waar hij gewoonlijk heeft gewerkt (artikel 21 lid 1 onder b sub i Brussel I-bis). In dit verband moet het begrip „plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt” zo worden uitgelegd dat het ziet op de plaats waar of van waaruit de werknemer feitelijk het belangrijkste deel van zijn verplichtingen jegens zijn werkgever vervult.[3]

De vraag rijst vervolgens hoe die plaats kan worden vastgesteld wanneer er om een aan de werkgever toerekenbare reden door de werknemer feitelijk geen arbeid is verricht. In dat geval is in beginsel  de partijbedoeling het enige element op basis waarvan de gebruikelijke plaats van arbeid kan worden vastgesteld; daarin volgde het Hof van Justitie de Conclusie van de Advocaat-Generaal. Kan die partijbedoeling worden vastgesteld, dan kan immers beter worden voorspeld bij welke (nationale) rechter men terecht zal kunnen bij een geschil over de uitleg van die individuele arbeidsovereenkomst.

In concreto gaat het daarbij om de plaats waar de werknemer ‘het belangrijkste deel’ van zijn verplichtingen jegens zijn werkgever zou hebben moeten vervullen. Uitgaande van die uitleg was het mogelijk München als zodanig te lokaliseren als de plaats waar ‘het belangrijkste deel’ van de arbeid zou worden verricht.

Wanneer het moederbedrijf een filiaal in een andere lidstaat heeft; centrum van werkzaamheid

Ten aanzien van een geschil betreffende de exploitatie van een filiaal, van een agentschap of enige andere vestiging, geldt echter wel een uitzondering. Die brengt mee dat de rechter van de plaats waar het filiaal, het agentschap of andere vestiging gelegen zijn bevoegd kan zijn (artikel 7 lid 5 Brussel I-bis). Het is aan de verwijzende rechter om te beoordelen of deze uitzonderingsbepaling toepassing vindt.

De begrippen ‘filiaal’, ‘agentschap’ en ‘andere vestiging’ moeten in dat verband echter wel steeds ‘autonoom’ (dus ‘Europees’) worden uitgelegd. Het komt erop neer dat er een centrum van werkzaamheid moet bestaan dat zich naar buiten toe duurzaam manifesteert als het verlengstuk van het moederbedrijf. Dat centrum van werkzaamheid moet bovendien volgens deze uitleg over een eigen directie en materiële uitrusting beschikken, zodat het zaken kan doen met derden zonder zich tot het moederbedrijf te hoeven wenden.[4] Ook moet het geschil betrekking hebben op handelingen die te maken hebben met de exploitatie van die vestigingen of filialen of verbintenissen die deze in naam van het moederbedrijf zijn aangegaan terwijl deze uitgevoerd worden in de lidstaat waar die vestiging of dat filiaal ligt. In dat geval kan dus ook de (nationale) rechter van de Lidstaat waar dat ‘filiaal’, ‘agentschap’ of die ‘andere vestiging’  is gevestigd, bevoegd zijn om te beslissen over het arbeidsgeschil. Het is in dit geval aan de verwijzende Oostenrijkse rechter om te beoordelen of deze uitzonderingsbepaling ook toepassing kan vinden aangezien het Duitse moederbedrijf aan het begin van de arbeidsovereenkomst een kantoor in Salzburg had terwijl de werkneemster volgens de betrokken overeenkomst het belangrijkste deel van zijn verplichtingen jegens zijn werkgever te München moest vervullen.

Uw eigen vraag over (internationaal) arbeidsrecht

Heeft u zelf vragen over arbeidsrecht en is daarvan onderdeel de vraag of de Nederlandse rechter wel bevoegd is om te beslissen? U kunt zich wenden tot onze advocaten Martijn Groot Kormelink (arbeidsrechtspecialist) en Richard Blauwhoff (ipr-specialist). Voordat Richard in februari 2020 tot advocaat beëdigd werd heeft hij jarenlange ervaring opgedaan als juridisch adviseur ten behoeve van de rechtspraak en advocatuur in vergelijkbare zaken.

Onze ervaring is dat het snel en grondig analyseren van een IPR-kwestie lastig kan zijn voor cliënten. Graag staan wij u bij door middel van advisering of concrete uitwerking van deze vaak complexe zaken. Onze dienstverlening kan ook bestaan uit het analyseren van uw zaak of het opstellen van een (proces)advies. Hierdoor kunt u – of u nu particulier bent of zelf advocaat en/of jurist – sneller en efficiënter werken.

Wij bespreken een eerste kwestie graag kosteloos met u zodat u zelf kunt ervaren op welke wijze wij werken.


[1] HvJ Eu 25 februari 2021, zaak c_804/19, BU tegen Markt24 GmbH.

[2] HvJ EU 10 september 2015, zaak C-47/14, ECLI:EU:C:2015;574, Holterman Ferho Exploitatie, punten 40 en 41 en HvJ EU 11 april 2019, zaak C-603/17, ECLI:EU:C:2019:310 (Bosworth en Hurley), punten 25 en 26.

[3] HvJ EU 14 september 2017, Nogueira e.a., C‑168/16 en C‑169/16, EU:C:2017:688, punt 59

[4] HvJ 11 april 2019, zaak C-464.18, ECLI:EU:C:2019>311 (Ryanair), punt 33 en daar aangehaalde rechtspraak.

« Terug naar het overzicht

© 2021 - Alle rechten voorbehouden - Vallei Advocaten & Mediators